Cómo defenderse legalmente en caso de acoso laboral

 El acoso laboral es una problemática que afecta a muchas personas en el ámbito laboral. Se trata de una situación en la que una persona, o un grupo de personas, ejerce violencia psicológica de manera reiterada y prolongada sobre otra persona, afectando su integridad psicológica, física y/o moral. 

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l acoso laboral puede manifestarse de diversas maneras, como por ejemplo, el hostigamiento, la discriminación, la intimidación, la humillación, la marginación, la violencia verbal o física, entre otras conductas. Es importante tener en cuenta que el acoso laboral es un problema grave que puede afectar negativamente la salud física y mental de las personas que lo sufren, y en algunos casos, puede incluso llevar a la pérdida del empleo o a situaciones de desempleo prolongadas. En este contexto, es fundamental conocer las herramientas legales y los recursos disponibles para defenderse en caso de acoso laboral. Por ello, en este artículo se abordará cómo defenderse legalmente en caso de acoso laboral, brindando información útil y práctica para aquellas personas que se encuentren en esta situación y necesiten orientación legal.

Por desgracia, el acoso laboral es un problema muy común en el mundo laboral actual. Muchas personas lo sufren en silencio y sin saber a quién acudir en busca de ayuda. Es por ello que es fundamental conocer los recursos legales y las herramientas disponibles para protegerse en caso de acoso laboral. Tener un conocimiento sólido de los derechos laborales y las leyes de protección contra el acoso puede ser la diferencia entre seguir sufriendo en silencio o tomar medidas efectivas para detener el acoso y protegerse a uno mismo. Es importante saber que no estás solo en este problema, y que siempre hay opciones disponibles para buscar ayuda y protección.

Es fundamental conocer los derechos laborales para poder identificar y hacer frente al acoso laboral. Los trabajadores tienen derecho a un ambiente laboral seguro y saludable, libre de acoso y discriminación. En Argentina, existen varias leyes y normas que protegen a los trabajadores del acoso laboral, siendo de las principales: Ley Nº 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales: Esta ley establece medidas de protección para las mujeres que sufren violencia de género, incluyendo el acoso laboral; la Ley Nº 24.557 de Riesgos del Trabajo: Esta ley establece que el acoso laboral es un riesgo laboral y, por lo tanto, debe ser prevenido y reparado por el empleador; la Ley Nº 25.212 de Empleo: Esta ley establece que el acoso laboral es una forma de discriminación y, por lo tanto, está prohibido en todas sus formas; la Ley Nº 26.744 de Contrato de Trabajo:  establece que el empleador debe garantizar un ambiente laboral saludable y libre de violencia y discriminación. Además de estas leyes, existen también normas complementarias que regulan el acoso laboral, como por ejemplo: Resolución Nº 938/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: Esta resolución establece el procedimiento para la recepción y tramitación de las denuncias de acoso laboral; Resolución Nº 533/2015 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social que establece la creación del Registro de Empresas con Denuncias por Acoso Laboral, con el objetivo de prevenir y erradicar el acoso laboral en el ámbito laboral. En definitiva, en Argentina existe un marco legal que protege a los trabajadores del acoso laboral y establece medidas para prevenir y erradicar esta problemática en el ambiente laboral.

Los convenios internacionales establecen que todas las personas tienen derecho a trabajar en un ambiente seguro y saludable, libre de acoso y violencia en el lugar de trabajo. A continuación, se mencionan algunos convenios internacionales que abordan el tema del acoso laboral: Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Este convenio, adoptado en 2019, establece que todas las personas tienen derecho a trabajar en un ambiente libre de violencia y acoso, y define el acoso como una conducta que tenga como objetivo o consecuencia la intimidación, el hostigamiento o la humillación. Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT: Esta declaración, adoptada en 1998, establece que todos los trabajadores tienen derecho a trabajar en un ambiente seguro y saludable, y que el acoso y la violencia en el lugar de trabajo deben ser eliminados. Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica): Este tratado establece que todas las personas tienen derecho a trabajar en condiciones equitativas y satisfactorias, y que el trabajo debe realizarse en condiciones que garanticen la seguridad, la salud y la dignidad de los trabajadores. Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer: Esta convención, adoptada en 1979, establece que las mujeres tienen derecho a trabajar en un ambiente libre de discriminación y acoso, y que los Estados deben tomar medidas para prevenir y eliminar el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. En resumen, los convenios internacionales establecen que el acoso laboral es una violación de los derechos humanos y laborales, y que los Estados y las empresas tienen la responsabilidad de tomar medidas para prevenir y eliminar estas situaciones en el lugar de trabajo.

Documentar las situaciones de acoso laboral es fundamental para poder hacer una denuncia formal y presentar pruebas en caso de una demanda legal. Aqui algunos consejos para documentar las situaciones de acoso laboral: (1) "Anotar todas las situaciones de acoso laboral": Es importante llevar un registro detallado de todas las situaciones de acoso laboral que se hayan sufrido. Es importante registrar las fechas, los horarios, los lugares y las personas involucradas en cada situación; (2)"Conservar los mensajes y correos electrónicos": Si el acoso laboral se produce a través de mensajes o correos electrónicos, es importante guardar todas las conversaciones que se hayan tenido con el acosador. (3)"Guardar los documentos relevantes": Si se reciben notas o documentos que puedan tener relación con el acoso laboral, es importante guardarlos como prueba. (4)"Buscar testigos": Si hay testigos de las situaciones de acoso laboral, es importante pedirles que hagan una declaración por escrito y que proporcionen su información de contacto. (5)"Acudir a un profesional de la salud": Si el acoso laboral está afectando la salud física o mental de la persona, es importante buscar ayuda profesional y obtener un informe médico detallado. (6)"Denunciar el acoso laboral": Es fundamental denunciar el acoso laboral ante las autoridades correspondientes, ya sea a través de una denuncia ante la empresa o ante el Ministerio de Trabajo de Argentina. Por lo tanto, documentar las situaciones de acoso laboral es clave para poder presentar pruebas en caso de una demanda legal. Es importante llevar un registro detallado de todas las situaciones de acoso, guardar mensajes y documentos relevantes, buscar testigos, acudir aun profesional y denunciar el acoso.

Denunciar el acoso laboral: La denuncia del acoso laboral debe hacerse en primer lugar ante el empleador. Es recomendable presentar una denuncia por escrito y solicitar una reunión con el empleador para discutir el tema. Si el empleador no toma medidas efectivas para resolver el problema de acoso laboral después de haber recibido una denuncia, el trabajador afectado puede tomar diversas acciones legales para proteger sus derechos laborales: (1)"Presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo": Si el empleador no toma medidas efectivas después de la denuncia, el trabajador afectado puede presentar una nueva denuncia ante el Ministerio de Trabajo, indicando que las medidas tomadas no han sido efectivas. El Ministerio de Trabajo podrá iniciar una nueva investigación y tomar medidas sancionatorias. (2)"Presentar una demanda laboral": Si el acoso laboral afecta gravemente el desempeño laboral del trabajador y se puede demostrar que el empleador no ha tomado medidas efectivas para solucionar el problema, el trabajador puede presentar una demanda laboral por despido indirecto. En este caso, el trabajador solicitará a la justicia que se declare la terminación del contrato laboral debido a las condiciones laborales adversas creadas por el acoso laboral. (3) "Presentar una denuncia penal": Si el acoso laboral afecta gravemente la integridad física o psicológica del trabajador, se puede presentar una denuncia penal ante la justicia. En este caso, el trabajador afectado debe contar con pruebas que permitan demostrar la existencia del acoso laboral y el daño causado. Es importante recordar que el empleador tiene la responsabilidad de garantizar un ambiente laboral seguro y libre de violencia, incluyendo el acoso laboral. Si el empleador no toma medidas efectivas para resolver el problema, el trabajador afectado tiene derecho a buscar protección y justicia mediante los canales legales disponibles..

Si la situación de acoso laboral persiste, es importante que el trabajador afectado tome medidas adicionales para protegerse. Algunas acciones que puede considerar son: Buscar apoyo y asesoramiento: Es importante que el trabajador afectado busque apoyo emocional y asesoramiento legal para enfrentar la situación de acoso laboral. Puede buscar ayuda de un psicólogo o terapeuta, o contactar a organizaciones que brinden apoyo a víctimas de acoso laboral. Documentar las pruebas: El trabajador afectado debe seguir documentando todas las situaciones de acoso laboral, incluyendo fechas, lugares, personas involucradas y detalles de lo sucedido. Esta documentación puede ser útil para sustentar una denuncia o demanda laboral en el futuro. Informar a otras personas: Si la situación de acoso laboral persiste, el trabajador afectado puede informar a otros colegas o superiores que no están involucrados en la situación. Puede ser útil contar con testigos que puedan corroborar la existencia del acoso laboral. Buscar ayuda legal: Si el empleador no toma medidas efectivas para resolver el problema, el trabajador afectado puede buscar ayuda legal para presentar una denuncia ante el Ministerio de Trabajo, presentar una demanda laboral o una denuncia penal. Es importante recordar que la situación de acoso laboral puede ser muy difícil y estresante para el trabajador afectado, y que es necesario tomar medidas para proteger la integridad física y psicológica del trabajador.

La ley laboral argentina establece varias medidas de protección contra el acoso laboral. Algunas de estas medidas son: Prohibición del acoso laboral: La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece la prohibición del acoso laboral en todas sus formas, incluyendo el acoso sexual y el acoso moral. La ley establece que toda persona tiene derecho a trabajar en un ambiente libre de acoso laboral. Obligación del empleador: El empleador tiene la obligación de garantizar un ambiente de trabajo saludable y seguro, y tomar medidas efectivas para prevenir y eliminar el acoso laboral. Debe establecer políticas y procedimientos claros para prevenir el acoso laboral, y capacitar a sus empleados en estos temas. Procedimientos de denuncia: La ley establece que los empleadores deben contar con procedimientos internos para que los trabajadores puedan denunciar situaciones de acoso laboral. Estos procedimientos deben garantizar la confidencialidad y la protección del denunciante. Investigación de denuncias: Cuando se recibe una denuncia de acoso laboral, el empleador debe investigarla de manera inmediata y efectiva. Debe garantizar la confidencialidad de las personas involucradas y tomar las medidas necesarias para prevenir la repetición del acoso laboral. Medidas disciplinarias: Si se comprueba la existencia de acoso laboral, el empleador debe tomar medidas disciplinarias contra el acosador, incluyendo la terminación del contrato laboral si es necesario. Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos y las medidas de protección establecidas por la ley laboral argentina, y que las empresas implementen políticas y procedimientos efectivos para prevenir y eliminar el acoso laboral.

Algunos aspectos adicionales a tener en cuenta con respecto al acoso laboral en Argentina son:

* Plazos para presentar denuncias: La ley no establece plazos específicos para presentar denuncias de acoso laboral. Sin embargo, se recomienda que los trabajadores afectados presenten la denuncia de manera inmediata o lo antes posible para evitar que la situación empeore y para contar con pruebas más frescas y detalladas.

* Asistencia legal gratuita: Los trabajadores afectados por acoso laboral pueden contar con asistencia legal gratuita a través de los organismos de defensa del trabajador, como la Defensoría del Trabajo o el Ministerio de Trabajo.

* Responsabilidad civil y penal: Además de las medidas disciplinarias establecidas por la ley laboral, el acosador puede ser responsable civil y penalmente por su conducta. La víctima puede iniciar una demanda civil para obtener una indemnización por daños y perjuicios, y también puede presentar una denuncia penal por delitos como lesiones, coacciones, amenazas o violación de la intimidad. Importancia de la prevención:

* La prevención del acoso laboral es clave para evitar que se produzcan estas situaciones en el lugar de trabajo. Las empresas deben promover una cultura de respeto y tolerancia, y deben capacitar a sus empleados en temas de diversidad, género y derechos laborales. Además, es importante fomentar la comunicación abierta y la resolución pacífica de conflictos.

En conclusión, el acoso laboral es un problema serio y global que afecta a trabajadores de todas las industrias y niveles jerárquicos. En Argentina, existen leyes y medidas de protección que buscan prevenir y erradicar el acoso laboral, y los trabajadores que se encuentran en esta situación pueden tomar medidas legales para denunciar y buscar soluciones efectivas. Es importante destacar que la documentación de las situaciones de acoso laboral es crucial para fortalecer cualquier denuncia, ya que puede ser utilizada como prueba en una investigación legal. Asimismo, es fundamental que los empleadores tomen medidas efectivas para resolver el problema y proteger a los trabajadores que denuncian el acoso laboral. Los convenios internacionales también establecen que el acoso laboral es una violación de los derechos humanos y laborales, y que es responsabilidad de los Estados y las empresas tomar medidas para prevenir y eliminar esta práctica en el lugar de trabajo. En definitiva, es necesario concientizar sobre el impacto negativo que el acoso laboral tiene en la vida de las personas y tomar medidas efectivas para erradicarlo en todas sus formas. Todos los trabajadores tienen derecho a trabajar en un ambiente seguro y saludable, y es nuestra responsabilidad colectiva garantizar que este derecho se respete y proteja en todo momento.

[Versión audiovisual:  ]

¡Despedido sin razón! Cómo defender tus derechos laborales en Buenos Aires

Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos laborales en Buenos Aires para poder protegerse de cualquier abuso o explotación.

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os derechos laborales incluyen derechos a un salario justo, horas de trabajo adecuadas, seguridad laboral, libertad de asociación y no discriminación, entre otros. Cuando estos derechos no se respetan resulta fundamental presentar una denuncia. Si los trabajadores sienten que sus derechos laborales están siendo violados, pueden presentar una denuncia ante la autoridad laboral correspondiente. Los trabajadores también pueden buscar asesoramiento legal para obtener ayuda en la presentación de su denuncia. Por lo tanto, es necesario el asesoramiento legal, ya que los abogados laborales pueden proporcionar asesoramiento y representación legal para los trabajadores que enfrentan problemas en el lugar de trabajo. Pueden ayudar a los trabajadores a entender sus derechos y a presentar una denuncia si es necesario. El primer paso es negociar un acuerdo: Si los trabajadores han sido despedidos injustamente o han sufrido algún otro tipo de abuso en el lugar de trabajo, pueden buscar negociar un acuerdo con su empleador. Los abogados laborales pueden ayudar a los trabajadores a negociar acuerdos justos y equitativos. También es importante participar en movimientos de trabajadores: Los trabajadores pueden unirse a movimientos de trabajadores y sindicatos para luchar por sus derechos laborales y mejorar las condiciones laborales. Al unirse a estos movimientos, los trabajadores pueden tener más fuerza y poder para protegerse contra el abuso y la explotación en el lugar de trabajo.

Ante un despido injustificado, el trabajador debe obtener toda la documentación relevante; es importante obtener cualquier documento relacionado con el despido, como la carta de despido o el contrato de trabajo, para tener una mejor comprensión de los detalles del despido. Luego debe buscar asesoramiento legal  de un abogado especializado en derecho laboral para que ayude a determinar si el despido fue injustificado y si hay algún recurso legal disponible para el trabajador. Si se cree que el despido fue injustificado, el trabajador puede presentar una denuncia ante la autoridad laboral correspondiente en Buenos Aires, como tambien instrumentar el reclamo mediante una comunicación fehaciente al empleador. Si no hay acuerdo, el trabajador puede considerar presentar una demanda en los tribunales laborales de Buenos Aires. 

Cuando el despido se produce en una relación laboral sin contrato de trabajo, lo que popularmente se llama trabajo en negro, lo primero y que resulta fundamental es reunir toda la evidencia: En primer lugar, es importante reunir toda la evidencia disponible que demuestre que se estaba trabajando para el empleador en cuestión, como correos electrónicos, mensajes de texto, testigos, pagos, etc. Con respecto a los testigos lo recomendable que sean cinco personas fieles, ya que desde el momento que se hace el reclamo hasta que se presenten a declarar pueden pasar varios años, por lo tanto resulta fundamental que al momento que tenga que prestar declaración se cuente con su presencia. Luego que se reunen los elementos de pruebas hay que reclamar los derechos laborales mediante telegrama labora. Aunque no se tenga un contrato de trabajo, si se estaba trabajando para el empleador de forma regular y se puede demostrar, se tienen derechos laborales como cualquier otro trabajador, como el derecho a un salario justo, horas de trabajo adecuadas y vacaciones, entre otros. Es importante destacar que la falta de un contrato de trabajo no significa que el empleador no tenga responsabilidad ante la ley laboral. Recalcamos la importancia de buscar asesoramiento legal: buscar asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a determinar los derechos laborales que corresponden en este tipo de situación y si hay algún recurso legal disponible para el trabajador. 

Es importante difrenciar el trabajo en negro y el trabajo en blanco, estos, se distinguen por el cumplimiento o no de las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. El trabajo en blanco o registrado implica que el empleador cumple con todas las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. Esto significa que el empleador registra formalmente al trabajador, cumple con las obligaciones impositivas y previsionales, paga los aportes y contribuciones correspondientes, y otorga los beneficios previstos por la ley (vacaciones, aguinaldo, etc.). Además, el trabajador recibe un recibo de sueldo y cuenta con los beneficios de la seguridad social, como la obra social y la jubilación. Por otro lado, el trabajo en negro o no registrado es aquel en el que el empleador no cumple con las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. En este caso, el empleador no registra formalmente al trabajador, no paga los aportes y contribuciones correspondientes, no otorga los beneficios previstos por la ley y, en general, evita cumplir con sus obligaciones laborales y fiscales. En resumen, la principal diferencia entre el trabajo en negro y el trabajo en blanco es el cumplimiento o no de las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. El trabajo en blanco es legal y cumple con todas las obligaciones, mientras que el trabajo en negro es ilegal y evita el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley.

En Argentina, el empleo no registrado o trabajo en negro es considerado una infracción laboral grave, y el empleador es sancionado severamente por ello. Las multas por trabajo en negro  varían según la gravedad de la infracción y las circunstancias específicas del caso. A continuación, se detallan algunas de las multas que pueden ser impuestas por trabajo en negro: Multa para el empleador: El empleador puede ser sancionado con una multa que oscila entre dos y diez veces el salario mínimo vital y móvil (SMVM) vigente.  Es importante destacar que las multas pueden ser más elevadas en casos de reincidencia o en situaciones en las que se hayan cometido otras infracciones laborales. Además, el empleador también puede ser obligado a regularizar la situación laboral del trabajador y pagar retroactivamente todas las remuneraciones, cargas sociales y beneficios adeudados.

Cuando se produce un despido sin causa, sea bajo contrato de trabajo o en una relación de trabajo en negro, corresponde el pago de una indemnización que debera abonar el empleador a favor del trabajador. 

Ante la extinción del contrato de trabajo, el empleador tiene el deber de dar preaviso. El preaviso es un término utilizado en el derecho laboral que se refiere al aviso anticipado que debe brindar el empleador al trabajador cuando decide finalizar el contrato de trabajo sin causa justificada. Según la ley laboral de Argentina, el preaviso debe ser notificado al trabajador con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha en que se producirá el cese del contrato de trabajo. Durante este período de preaviso, el trabajador continúa prestando servicios normalmente, salvo que el empleador decida liberarlo de prestar tareas antes de cumplir con el preaviso. El preaviso tiene como finalidad permitir que el trabajador tenga un plazo suficiente para buscar otro empleo y a su vez, para que el empleador tenga tiempo de reorganizar su empresa o actividad, o bien de capacitar a un reemplazante en el caso que el trabajador que se va, tenga tareas específicas. Cabe destacar que la ley laboral también establece que el empleador puede optar por abonar al trabajador una indemnización equivalente a la remuneración correspondiente a los días de preaviso omitidos, en lugar de notificar el preaviso.

Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. 

 Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

En Argentina, la integración de la indemnización por despido con los salarios del mes del despido es una cuestión que está regulada por la ley laboral. En concreto, la ley establece que en caso de despido sin causa, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado si es menor. Además, la ley establece que esta indemnización debe ser abonada en forma separada de los salarios correspondientes al último mes trabajado, y dentro de los plazos legales establecidos. Es decir, el empleador debe abonar la indemnización por separado, sin integrarla con los salarios correspondientes al último mes trabajado. Es importante destacar que la integración de la indemnización con los salarios del mes del despido podría ser considerada como una práctica abusiva por parte del empleador, ya que se trata de una forma de reducir el monto total de la indemnización que corresponde al trabajador. Por lo tanto, en caso de que un empleador intente integrar la indemnización con los salarios del mes del despido, el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de la indemnización de forma separada y sin integración con los salarios del mes trabajado.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

La indemnización por antigüedad o despido es un derecho que tiene el trabajador en caso de que se produzca la finalización del contrato de trabajo por iniciativa del empleador sin causa justificada. Se trata de una compensación económica que se paga al trabajador en concepto de indemnización por los años de servicio prestados a la empresa. La ley laboral establece que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por antigüedad o despido equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado si es menor. Cabe destacar que esta indemnización no es lo mismo que la liquidación final, que comprende el pago de los salarios pendientes, vacaciones, aguinaldo proporcional, entre otros conceptos. La indemnización por antigüedad o despido es un monto adicional que se suma a la liquidación final y que compensa al trabajador por la pérdida del empleo y los años de servicio prestados a la empresa. Es importante señalar que la indemnización por antigüedad o despido es un derecho irrenunciable del trabajador, por lo que no puede ser objeto de acuerdo entre las partes ni renunciado por el trabajador. Si el empleador no abona la indemnización correspondiente, el trabajador tiene derecho a iniciar un reclamo laboral para reclamar su pago.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

El aguinaldo proporcional es una suma de dinero que se paga al trabajador en forma proporcional al tiempo trabajado en un semestre determinado. Se trata de una parte proporcional del aguinaldo anual que corresponde al trabajador por el tiempo trabajado en el semestre. El aguinaldo es un derecho de los trabajadores que se encuentra establecido por ley y que se debe pagar dos veces al año, en junio y en diciembre. La ley establece que el aguinaldo debe ser equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por el trabajador durante el semestre correspondiente. En caso de que un trabajador finalice su relación laboral antes de la fecha de pago del aguinaldo correspondiente, tiene derecho a recibir el aguinaldo proporcional, que se calcula en base a la proporción de días trabajados durante el semestre correspondiente. Por ejemplo, si un trabajador trabajó durante 3 meses en el semestre correspondiente, tendría derecho a recibir la mitad del aguinaldo correspondiente al semestre. Si el aguinaldo anual correspondiente es de $500.000, el aguinaldo proporcional en este caso sería de $250.000. Es importante destacar que el aguinaldo proporcional es un derecho del trabajador que se debe pagar en forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que no puede ser objeto de acuerdo entre las partes ni renunciado por el trabajador.

Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. 

Art. 122. —Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre. 

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

El artículo 8 de la Ley N° 24.013 de Contrato de Trabajo en Argentina establece las sanciones por trabajo no registrado, es decir, por la falta de inscripción del trabajador en los registros laborales y por la falta de registración de su remuneración. La ley establece que las multas por trabajo no registrado corresponde a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de inicio de actividades del trabajador. Estas multas pueden ser impuestas tanto a los empleadores como a los intermediarios o terceros que hayan participado en el empleo no registrado. Es importante destacar que el objetivo de estas multas es desalentar el trabajo no registrado y fomentar la formalización del empleo, ya que la falta de registración implica la pérdida de derechos laborales para el trabajador y genera una competencia desleal entre los empleadores que cumplen con sus obligaciones y aquellos que no lo hacen.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Es importante aclarar que la Ley 24.013 (Ley de Contrato de Trabajo) no contempla específicamente una multa en su artículo 15. Sin embargo, el artículo 15 de la Ley 25.323 (Ley de Empleo) establece una multa a favor del trabajador en caso de incumplimiento del empleador en el pago de las indemnizaciones por despido o finalización del contrato a término, como se mencionó anteriormente. Esta multa es equivalente al 50% de la suma adeudada y se suma a la indemnización correspondiente. Es posible que se haya generado cierta confusión al respecto debido a que algunos fallos judiciales han interpretado que la multa prevista en el artículo 15 de la Ley 25.323 es aplicable también en los casos de trabajo no registrado, previstos en la Ley 24.013. En estos casos, la multa sería equivalente al 50% de las remuneraciones adeudadas al trabajador no registrado, tal como se establece en el artículo 8 de la Ley 24.013. En resumen, el artículo 15 de la Ley 25.323 establece una multa a favor del trabajador en caso de incumplimiento del empleador en el pago de indemnizaciones por despido o finalización del contrato a término, mientras que el artículo 8 de la Ley 24.013 establece una multa en caso de trabajo no registrado.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

El artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 de Argentina establece una multa a favor del trabajador en caso de que el empleador no realice el correspondiente registro de la relación laboral, pero no contempla una multa por la falta de entrega de certificados laborales. Sin embargo, la Ley de Empleo N° 24.013 establece en su artículo 15 que el empleador debe entregar al trabajador un certificado de trabajo al momento de la finalización de la relación laboral. En caso de que el empleador no cumpla con esta obligación, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a una remuneración mensual, la cual puede ser acumulativa en caso de que la falta de entrega se extienda en el tiempo. Es importante mencionar que esta indemnización es independiente de las correspondientes a la finalización del contrato laboral, como la indemnización por antigüedad, y tiene como finalidad compensar al trabajador por los perjuicios sufridos por la falta de entrega del certificado laboral. En resumen, la falta de entrega de certificados laborales por parte del empleador está sancionada por la Ley de Empleo con una indemnización equivalente a una remuneración mensual, y no con una multa prevista en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Artículo 80. – Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese en forma fehaciente a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación el empleador deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables invocadas por el trabajador en el requerimiento que formule. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo realizado en forma manual o mediante el sistema informático que determine la autoridad de aplicación, con indicación de los datos reales de la relación laboral relativos a la fecha de ingreso y egreso, servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social, la calificación profesional obtenida en el o los puestos desempeñados hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación, así como también un detalle de los cursos y acciones regulares de formación y capacitación profesional realizados por el trabajador durante la relación laboral; no pudiendo incluirse la existencia de sanciones disciplinarias ni la causa de extinción. Si el empleador no hiciera entrega de dicha certificación dentro de los treinta (30) días de extinguida la relación laboral o no entregare la constancia documentada dentro del plazo de cinco (5) días desde que fuere intimado fehacientemente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o del tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar ese incumplimiento pudiere imponer la autoridad judicial competente. Se tendrá por cumplida la obligación de entregar las mencionadas certificación y constancia documentada si el empleador, dentro de los dos (2) días siguientes al vencimiento del plazo dispuesto en el párrafo tercero, la consignare judicialmente a favor del trabajador asentando los datos reales de la relación laboral.

Por lo expuesto es importante y necesario asesorarse con un abogado laboral ante un despido sin causa por varias razones: 

*Protección de tus derechos: Un abogado laboral puede ayudarte a entender tus derechos y asegurarse de que sean respetados. Pueden revisar el contrato de trabajo, identificar posibles violaciones de la ley laboral y asesorarte sobre los mejores cursos de acción. 

*Evaluación de las opciones legales: Un abogado laboral puede ayudarte a evaluar tus opciones legales. Esto puede incluir negociaciones con el empleador para una indemnización, el inicio de un proceso de mediación o la presentación de una demanda ante la justicia laboral. 

*Representación legal: Un abogado laboral puede representarte en la negociación con el empleador o en el proceso judicial. Su presencia puede aumentar tus posibilidades de obtener una indemnización justa y asegurar que tus derechos sean protegidos.

*Conocimiento especializado: Un abogado laboral tiene un conocimiento especializado en la ley laboral y está al tanto de las últimas reformas laborales y jurisprudencia. Pueden ofrecer consejos y estrategias para proteger tus intereses. 

*Ahorro de tiempo y dinero: Aunque puede parecer costoso contratar un abogado laboral, en realidad puede ahorrarte tiempo y dinero a largo plazo. Un abogado puede acelerar el proceso de solución de conflictos y ayudarte a obtener una indemnización justa. Además, pueden ayudarte a evitar errores costosos que podrían perjudicar tus posibilidades de éxito.

 En resumen, asesorarse con un abogado laboral puede ayudar en la preparación y presentación de la demanda y representar al trabajador en los tribunales. Es importante actuar rápidamente si se cree que se ha producido un despido injustificado, ya que existen plazos legales para la presentación de una denuncia o demanda.

[Versión audiovisual:  ]

Inconstitucionalidad de las comisiones médicas y su procedimiento

La Ley de Riesgos de Trabajo contradice preceptos constitucionales obligando al trabajador a iniciar un procedimiento administrativo ante las comisiones médicas para las contingencias resultantes del accidente de trabajo y/o enfermedad profesional motivadas de la relación.

L a normativa que establece el procedimiento de comisiones médicas en varias oportunidades ha sido criticada por inconstitucional, tanto por los jueces como por los colegios de abogados, en función que sus normas inhiben el acceso del trabajador al juez natural de trabajo, sustituyendo su actuación por comisiones administrativas y darle carácter federal ha conflictos que para nuestra Constitución son de derecho común y competencia local, no nacional.

El procedimiento administrativo ante las comisiones médicas implementado por  la Superintendencia de Riesgos del Trabajo  colisiona con el acceso a la justicia y el debido proceso, derechos consagrados por la constitución nacional y tratados internacionales. Este procedimiento administrativo le da atribuciones y facultades jurídicas a los médicos de las comisiones médicas quienes son ajenos al derecho, y estarían intentando ejercer una función que le corresponde a los jueces laborales.

Es contrario al derecho del damnificado de un infortunio laboral, que asuntos netamente jurídicos, como la configuración del accidente o de la enfermedad o de las relaciones causales, sean materia de competencia de las comisiones médicas y apelable ante la cámara federal de la seguridad social. Se les atribuyo a las comisiones médicas competencia en cuestiones que exceden largamente las incumbencias de los derechos, además de no establecer pautas claras con respecto a los fundamentos de las resoluciones o al sistema de valoración de las pruebas o el ofrecimiento de prueba que pudiera hacer el trabajador.

Las comisiones medicas son órganos administrativos dependientes del Poder Ejecutivo Nacional con facultades jurisdiccionales, lo cual es una clara violación del principio republicano de división de poderes consagrado en nuestra constitución nacional el cual prohíbe al Poder Ejecutivo ejercer funciones judiciales.   La Corte Suprema de Justicia fallo sosteniendo que “La ley de riesgos del trabajo, de tal manera, ha producido dos consecuencias incompatibles con la Constitución Nacional: impedir que la justicia provincial cumpla la misión que le es propia, y de desnaturalizar la del Juez Federal al convertirlo en magistrado “de fuero común”

Resulta discriminatorio, indigno y malintencionado someter al trabajador perjudicado por su relación laboral a un trato distinto restringiendo el acceso al régimen de reparación integral que prevé el Código Civil y Comercial para situaciones similares. La ley de riesgos de trabajo utiliza la condición de trabajador dependiente como dato diferenciación objetiva relevante y suficiente para justificar el trato discriminatorio y excluirlo al trabajador, como a su familia, de la reparación integral del daño que frente a idéntico contexto se reconocería en materia civil al resto de las personas. Que los accidentes o enfermedades resultantes de relaciones laborales gocen de menor protección jurídica, se intenta explicar en el diferente tratamiento recibido por el damnificado, mientras el trabajador dependiente tendría derecho a la reparación tarifada de la ley de riesgos, por lo que aquellos que no están vinculados por un contrato de trabajo podrían acceder al régimen de reparación integral del Código Civil y Comercial.  A partir de la ley de Riesgos de Trabajo se restringe y desvirtúa dicho principio y el derecho de la víctima de acceder al resarcimiento integral del daño. El trabajador al no poder tener una reparación integral ve afectado su derecho de propiedad en cuanto está imposibilitado acceder a la indemnización por los bienes dañados (la vida y la salud) sustituyéndola por el pago de prestaciones que no cubren todas las situaciones de daños causados posibles y que además son insuficientes en cuanto a los montos establecidos; además que es exime de responsabilidad civil a los empleadores frente a los trabajadores por las enfermedades no incluidas en el listado, violando el derecho de igualdad ante la ley y el del acceso a la justicia. Es contrario al derecho sostener que las enfermedades excluidas de la lista no pueden ser consideradas resarcibles, resultando inconstitucional la negación del derecho de obtener reparación de un daño que es imputable a una persona, por el hecho de que la misma esté vinculada al damnificado por una relación de dependencia.

Limitar las enfermedades resarcibles por la relación laboral violenta el principio constitucional de no dañar y deshabilita la justicia conmutativa, esto es quien busca su propio beneficio originando un perjuicio en el derecho de otra persona tiene el deber de indemnizarlo. Al realizar una actividad empresarial para la producción de bienes y servicios, origina una situación de peligro para los trabajadores y terceros, por lo que, tiene la obligación de reparar el daño que pueda ocasionarse aún, aunque se cumplas las normas de seguridad e higiene.

La justicia no puede permitir que los perjuicios a la integridad del trabajador, ocasionados por la relación laboral ,que han sido omitidos en el listado de enfermedades profesionales (muchas enfermedades de origen laboral han quedado excluidas) se traten como padecimientos fuera del ámbito del trabajo, lo que estaría en conflicto con la realidad de los hechos e implicaría intentar darle al trabajador perjudicado del infortunio un trato distinto y desigual al resto de las personas que se encuentren en las mismas circunstancias y condiciones.

[ versión audiovisual: https://www.youtube.com/watch?v=br0DH8_2xmo ]

¿Por que la reforma laboral?

La reforma laboral impulsada por el gobierno actual a debatirse por poder legislativo está dividida en tres proyectos de leyes, el primero modificaría la ley de contrato de trabajo en cuanto sus indemnizaciones, el segundo implementar el régimen de la pasantía y el tercero la evaluación de Tecnologías de Salud (AGNET).

E n un breve síntesis el primer proyecto de ley de la reforma laboral lo que propone es  la regularización del empleo no registrado excluyendo a lo establecido con los empleados de servicios de casas domésticas, la condonación de deudas a los empleadores que han operado en contra de la ley (en fraude al trabajador) como también las que se encuentren controvertidas en sede administrativas o judicial, la abstención de la AFIP de formular de oficio determinaciones de deudas, la implementación de herramientas informáticas para la comunicación de homologación de acuerdos; la multas quedaran a favor de los organismos de seguridad social cuyo destino sera para la ADMINISTRACIÓN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL para ser computados a favor de los trabajadores, por lo cual dispone la creación de un fondo de cese laboral que tendrá el objeto de asumir la cobertura en materia de preaviso y despido sin causa contempladas en los artículos 232 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

La regularización del empleo no registrado significa el olvido de la deuda de la seguridad social, sin ningún tipo de limitación en cuanto a la cantidad de empleadores de la empresa o cantidad de empleados irregulares. Los trabajadores que se vean obligados a incluirse en este régimen, solamente podrán computar 5 años de servicios a los tiempos jubilatorios. Por otro lado La multa por el trabajo irregular se computara en un 50% del valor de la remuneración y para el cálculo de la indemnización se excluye aguinaldo, premios, o cualquier reconocimiento reconocido a favor del trabajador.

Por ultimo este primer proyecto de ley que configura la reforma laboral, crearía el fondo de cese laboral que remplazaría la forma de pago de indemnización actual por despido. Actualmente el trabajador cuando cobra un juicio se le libre cheque (o se ordena transferencia según el monto y la el ámbito sea provincia o capital), por lo cual se aprobarse este proyecto el dinero correspondiente al trabajador quedara a cargo del empleador y sería administrado por un ente sin fines de lucro.

Para los que quieran leer el primer proyecto de la reforma laboral, en el siguiente link podrán consultarlo:  PDF primer proyecto de la reforma laboral

El segundo proyecto de la reforma laboral se titula "capacitación laboral continua" disponiendo como propósitos la necesidad de satisfacer el derecho a la capacitación, horas de aprendizaje continuo para mayores de 18 años (sean de nivel secundario o universitario) dentro de empresas o instituciones tanto públicas como privadas, excluyendo a las empresas de servicios eventuales por un plazo máximo de 12 meses con una carga horaria de hasta 30 horas por semana. El fin de este proyecto de ley es que las personas que este en una "capacitación laboral continua" perciban una contribución sin carácter remunerativo, la cual se entiendo como estímulo para su capacitación.

En el siguiente link podrán consultar el segundo proyecto de la reforma laboral : https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/pdf-segundo-proyecto-reforma-laboral.pdf

El último proyecto de ley crea la  AGNET (Agencia Nacional de evaluación de Tecnologías de Salud), el cual se sancionarse la ley este organismo será descentralizado en el ámbito del Ministerio de Salud, y tendrá autarquía económica, financiera, y personería jurídica. Este organismo podría llegar a tener grandes atribuciones, por lo que sería bueno hablar que recientemente la justicia ordeno a petición de la defensoría oficial a raíz  a aplicarse la vacuna obligatoria a una menor, conforme al calendario nacional de vacunación, contra el Virus del Papiloma Humano (HPV), a pesar de la negativa de los padres https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/pdf-tercer-proycto-de-la-reforma-laboral.pdf . Supongamos que en un futuro aparece un nanochip o microchip que se promociona como un instrumento para mejorar la salud, por más que uno se negase a vacunarse (para la implementación el chip) podría ser obligado mediante la justicia. (ver fallo https://estudiogatica.files.wordpress.com/2018/07/vacunacion.pdf)

Estos proyectos de ley deben estar en conocimiento de la sociedad, por lo cual sería bueno que compartas esta nota para que más gente se informe e investigue.

* Al mudar las publicaciones de wordpress a blogspot lamentablemente se han perdido los pdfs de los links *

¿Qué hacer en caso de acoso laboral?

El acoso laboral se origina cuando una persona (o varias) somete a la víctima mediante maltratos y vejaciones de forma sistemática, ocasionándole problemas profesionales y psicológicos.

L a persona que sufre una persecución psicológica laboral puede ser víctima del empleador o superior para lograr que la persona se retire de su empresa, o entre sus compañeros cuando ven al afectado como un probable rival laboral. En ambos casos, el acoso laboral que sufre el trabajador lo llevan a la autodestrucción física y/o psicológica. Sera necesario que los actos y conductas se repitan de forma sistemática para que sean consideradas acoso laboral, es decir que un hecho o acto aislado que no se repite en el tiempo ni se realizó de forma sistemática quedaría fuera de la esta figura. El acoso laboral se configura mediante un encadenamiento a lo largo de un lapso temporal de acciones vejatorias de una o varias personas al damnificado.  Puede ocurrir que no se configure un caso de acoso laboral pero si de violencia, en el ámbito laboral, el cual genera responsabilidad del empleador si, alertado de la situación o con conocimiento, no arbitra los medios para evitar los daños a la víctima.

La persona que se convierte en víctima de estos comportamientos debe informarse, asesorarse con un profesional legal y comunicar su reclamo de forma expresa.

La Constitución Nacional de Argentina establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor. Esto refiere a que debe respetarse la dignidad, por lo cual, si se acredita que hubo un acoso moral, la victima puede solicitar la reparación ante la existencia de daño psicológico.

Por otro lado, la Ley sobre protección Integral de las Mujeres contra la Violencia establece que la mujer perjudicada por violencia de genero tiene derecho a una reparación integral. Los empleadores deberán pagar una indemnización que repare los daños y perjuicios como consecuencia de sufrir violencia de género y acoso moral en el trabajo, más aun, en los casos en donde existe discriminación por el solo hecho de ser mujer, sea negando un aumento por ese motivo o por exigir usar ropa provocativa o por tener un interés sexual. Estas situaciones discriminatorias que padecen las mujeres, se encuadran dentro del fenómeno del acoso laboral. La eliminación de los roles estereotipados de las mujeres y los varones constituye una obligación que pesa sobre las organizaciones empresariales que tienen el deber de hacer más equitativas e incluyentes sus estructuras funcionales.

Para que la justicia pueda aplicar la reparación por daño moral será muy importante la prueba que se aporte al expediente como fotografías, vídeos, y principalmente las declaraciones de testigos que presencien los hechos de maltrato sufridos. Resulta difícil en la práctica poder juntar elementos de prueba dado que el sujeto acosador rara vez actúa frente a otras personas que no sea el propio acosado, y si hubo compañeros de trabajo que fueron testigos, generalmente se niegan a declarar por temor a perder el empleo y no colaboran con la víctima.

Si bien existe la dificultad de probar el componente subjetivo intencional y perverso que permitiría establecer la existencia de un supuesto de acoso laboral contra el trabajador, si se puede acreditar la nocividad y hostilidad del ambiente de trabajo, lo que activa de todos modos la responsabilidad del empleador. Ello así, toda vez que, si el empleador no cumple con su deber constitucional de garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligación legal de seguridad e higiene en el empleo, estará actuando de forma culposa al no garantizar la indemnidad psicológica de su dependiente permitiendo condiciones y un ambiente laboral nocivo.

¿Cómo negociar la salida laboral en Argentina?

EXTINCIÓN DE CONTRATO LABORAL POR MUTUO ACUERDO en los términos del art. 241 de la Ley 20.774 

L a ley de contrato de trabajo, establece distintas formas de finalización de la relación laboral siendo una de ellas, la extinción del contrato laboral  por mutuo acuerdo. El artículo 241 de Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagra las condiciones bajo las cuales el empleado y el empleador podrán convenir, por mutuo consentimiento, los términos y alcances del fin de la relación laboral. En consecuencia, es de importancia atenerse exactamente a lo que la legislación estatuye. Veamos:

- Que el acuerdo se celebre con la presencia personal del trabajador. 

- Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes. 

- Que el empleado acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada -lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-. 

Como se observa, en la redacción se consagran  los recaudos formales  destinados a tutelar la libertad del trabajador en la formulación del acto. 

El Ministerio de Trabajo ha publicado “criterios generales” para la homologación de acuerdos conciliatorio, entre ellos podemos señalar: 

Cualquiera fuera la causal de desvinculación sostenida por una de las partes, siempre y cuando la misma esté convenientemente controvertida por la otra, el mínimo monto a reconocer no podría ser inferior al 70% de lo establecido para el art. 245 L.C.T. Cuando en el acuerdo se estipule un “pago en cuotas”, el valor de cada una de ellas no podrá ser inferior al salario denunciado por el trabajador, caso contrario deberán pactarse intereses compensatorios. 

Un acuerdo homologado (por el Ministerio de Trabajo) tendrá los efectos de la cosa juzgada, es decir es equiparable a una sentencia judicial, dando fin al conflicto. Sin perjuicio de lo expuesto, puede ocurrir y de hecho ha acontecido, que el vínculo laboral se había extinguido por despido del  empleador sin invocación de causa, y que éste depositó el importe de la  liquidación final integrada por los rubros salariales e indemnizatorios  correspondientes. Este acuerdo fue homologado por el Ministerio de  Trabajo, Empleo y Seguridad Social en los términos del art. 15 de la Ley  de Contrato de Trabajo. 

Sin embargo, el trabajador, promovió acciones judiciales por otros conceptos y el  tribunal señaló que la resolución de la autoridad administrativa de  aplicación (el Ministerio de Trabajo) que homologó el mencionado acuerdo no  hace cosa juzgada, en los términos del art. 15 de la Ley de Contrato de  Trabajo, porque no versó sobre hechos ni derechos litigiosos.  Ello se fundamentó  que la ley trata sobre acuerdos transaccionales,  conciliatorios o liberatorios y es por ello que la intervención de la  autoridad administrativa tiene como objetivo primordial la verificación de  una justa composición de los derechos e intereses controvertidos,  circunstancia que no se verifica en el acuerdo de este caso, que la intervención de la  autoridad administrativa tiene como objetivo primordial la verificación de  una justa composición de los derechos e intereses controvertidos.  No se debe perder de vista,  que las partes, en el acuerdo celebrado, no deben proceder a conciliar créditos litigiosos o dudosos sino a poner fin a la relación laboral. 

La extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o bien ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.  

Como antes se dijera, el convenio de extinción por mutuo acuerdo, se podría celebrar ante la autoridad administrativa, pero también ante escribano por medio de escritura pública. Y en este aspecto, es necesario detenerse, a fin de visualizar cuales serían los aspectos que no se pueden soslayar.  

En primer lugar , la ley dispone  que se debe asegurar  la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador. 

Por otra parte, es dable destacar que no se trata de la renuncia a acciones sobre créditos en principio irrenunciables, sino de verificar la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador. No es requisito la homologación por parte del Estado, no sólo porque la norma no lo indica sino porque además la decisión de abandonar el trabajo no puede ser condicionada.

Se han registrado casos en que el  trabajador ha reclamado el pago de rubros indemnizatorios, ya sea porque controvirtió la causa de extinción de la relación de trabajo argumentando que, en realidad, se trató de un despido arbitrario o bien, la existencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, exigiendo en consecuencia un resarcimiento por el daño que el infortunio laboral le habría causado, ya que una supuesta gratificación encubría  un valor indemnizable. Pero, la Corte Suprema de Justicia en la causa "Gatarri" se pronunció por la validez del pago gratificatorio, compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, sin que pueda considerarse que el acuerdo que contiene una cláusula de compensación de esa naturaleza infrinja el principio de irrenunciabilidad, aun cuando no hubiere recibido homologación judicial. 

La ley no prohíbe que se pacte una gratificación, reconocimiento dinerario por el tiempo de servicios o como se quiera denominar a un beneficio patrimonial otorgado al asalariado 

En conclusión, negociado el acuerdo bajo el entendimiento de que se transa así todo eventual derecho litigioso que pudiere existir; por ende, el pago de las sumas implica la cancelación total y definitiva de cualquier y todo crédito litigioso no prescripto que pudiere existir a favor de EL TRABAJADOR.- Como antes se dijera, nada obsta a la legalidad  del acto extintivo si no se demuestra que medió un vicio en la voluntad de la parte renunciante.- Las partes, en el acuerdo celebrado, no han procedido a conciliar créditos litigiosos o dudosos sino a poner fin a la relación laboral. En definitiva , este tipo de acuerdos no requieren homologación ministerial, ya que ello sería ni más ni menos que condicionar la facultad del trabajador a renunciar al trabajo a la opinión de la autoridad administrativa. 

Indemnización para el trabajador: Cómo una empresa argentina perdió en los tribunales al cambiar las condiciones laborales

 En los últimos años, el trabajo remoto ha ganado terreno en muchos países del mundo, incluyendo Argentina. Sin embargo, la implementación de este tipo de trabajo no siempre se realiza de manera adecuada y transparente. 

Es el caso de una empresa argentina que, sin previo aviso ni consentimiento de su empleado, decidió cambiar sus condiciones laborales de presenciales a remotas. Este cambio supuso para el trabajador una serie de inconvenientes, como la imposibilidad de cuidar de sus hijos y la necesidad de contar con una conexión a internet más estable, entre otros. Ante esta situación, el trabajador decidió presentar una demanda por indemnización por el cambio unilateral de sus condiciones laborales y, finalmente, obtuvo una sentencia favorable en los tribunales. A continuación, te contaremos todos los detalles de este caso y las implicancias que puede tener para otras empresas que decidan cambiar las condiciones laborales de sus empleados sin respetar sus derechos.

La justicia argentina determina la procedencia de una demanda por despido indirecto debido al uso abusivo del "ius variandi" reconocido por el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. El trabajador en cuestión estaba realizando sus tareas en forma remota, y el cambio de su empleador implicaba un traslado diario de 100 kilómetros. El perjuicio para el trabajador se demostró por el tiempo y el dinero que le habría costado el cambio de modalidad laboral y la transformación de su vida cotidiana. Además, no se demostró la necesidad del cambio por parte de la empresa, ya que no aportó ningún argumento o elemento que lo justifique. Como resultado, se ordenó la indemnización correspondiente al trabajador afectado.

En su demanda, el demandante declaró que comenzó a trabajar para la demandada el 22/6/98 y que acordó con su empleador prestar servicios de forma remota, tres veces por semana, a partir de agosto de 2012. También afirmó que este momento coincidió con su mudanza desde el Barrio de San Telmo a una localidad del Partido de La Plata. El demandante señaló que esta forma de trabajo se llevó a cabo sin problemas hasta 2017, momento en el que la demandada, debido a un cambio en la dirección, eliminó de manera unilateral y sin ofrecer ninguna alternativa, la posibilidad de trabajar desde su domicilio. El trabajador demandante afirmó que la decisión unilateral de la empresa de suprimir la posibilidad de trabajar desde su domicilio le fue comunicada el 17 de marzo de 2017 y cuestionada el 23 de marzo de 2017, alegando que esta medida le causaba un perjuicio económico y moral significativo. En su reclamo, el demandante explicó que debía viajar 52 km para llegar a la oficina, y en consecuencia, solicitó a su empleador que revocara esta medida. Ante la negativa de la demandada, el trabajador se consideró en una situación de despido indirecto y envió un telegrama el 25 de abril de 2017.

En su respuesta a la demanda, la empresa demandada alegó que el acuerdo celebrado con el trabajador incluía una cláusula de "Reversibilidad", lo que significaba que tanto la empresa como el trabajador tenían el derecho de revertir la modalidad de trabajo remoto. Según la empresa, su decisión de revertir la modalidad de trabajo se ajustó a derecho y, por lo tanto, no hubo ejercicio abusivo ni irrazonable del ius variandi.

El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en determinadas circunstancias, lo que se conoce como "ius variandi". Sin embargo, esta facultad no es absoluta y puede ser objeto de abuso por parte del empleador. El uso abusivo del ius variandi se da cuando el empleador hace cambios arbitrarios y desproporcionados en las condiciones de trabajo del trabajador, sin justificación alguna o sin tener en cuenta los derechos del trabajador. Estos cambios pueden afectar negativamente al trabajador en términos de remuneración, horarios, lugar de trabajo, categoría laboral, entre otros aspectos. Es importante destacar que la utilización abusiva del ius variandi puede dar lugar a una indemnización por despido indirecto. Esto significa que si el empleador lleva a cabo cambios en las condiciones de trabajo que afectan gravemente al trabajador y éste se ve obligado a rescindir su contrato de trabajo, el empleador podría ser responsable de pagar una indemnización por despido. El empleador tiene el derecho de modificar las condiciones de trabajo, pero este derecho no puede ser utilizado de manera arbitraria e irrazonable. En caso de que el empleador abuse del ius variandi, el trabajador puede reclamar una indemnización por despido indirecto ante los tribunales laborales.

En este sentido, el tribunal destacó que, si bien reconoce la existencia de la cláusula de reversibilidad en el acuerdo celebrado entre las partes, es importante resaltar que también acordaron que cualquier cambio en las condiciones laborales debía adecuarse a lo establecido en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Esta norma establece que el empleador tiene la facultad exclusiva de modificar las modalidades en que el trabajador presta su servicio, sin embargo, el ejercicio de esta prerrogativa está condicionado a que tales cambios no afecten las modalidades esenciales del contrato, no causen perjuicio material ni moral al trabajador y no impliquen un ejercicio irrazonable de esa facultad. Por lo tanto, el tribunal considera que la cláusula de reversibilidad no puede ser utilizada como una herramienta para justificar un ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador.

De esta manera, la alteración en cuestión se presenta como un ejercicio abusivo del ius variandi, sin justificación razonable y contraria a los principios de buena fe que deben guiar la relación laboral (arts. 63 y 66 de la LCT). Específicamente, la normativa exige que cualquier modificación no cause un perjuicio material o moral al trabajador y que la medida en sí misma no sea irrazonable. En este caso, considero que ninguno de estos requisitos se cumple, ya que el cambio en la modalidad de trabajo implicaría un gran costo de tiempo y dinero para el trabajador, alterando su vida diaria sin justificación alguna por parte del empleador. Además, la demandada no presentó ningún argumento o elemento que justifique la necesidad de dicha modificación.

En relación a lo anterior, es importante tener en cuenta que la demandada no ha explicado de manera detallada, y mucho menos demostrado, las razones funcionales de la empresa que la habrían llevado a modificar las condiciones laborales del actor, en particular, el cambio de su lugar de trabajo. Ni en el intercambio telegráfico ni en ninguna de las presentaciones realizadas en el proceso, la demandada intentó explicar las razones por las cuales no se podía continuar con la modalidad de prestación de tareas pactada con el actor. En este contexto, es relevante destacar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresarial en razones objetivas de organización de la empresa ha sido aceptado por los tribunales en todas las épocas y jurisdicciones, ya que es fundamental excluir la arbitrariedad en decisiones relacionadas con modalidades de la actividad pactadas con los trabajadores. Hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos se requiere la satisfacción de una necesidad de la empresa. (Juan C. Fernández Madrid "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p.1013). En el caso en cuestión, el requisito de razonabilidad no se cumple ya que la demandada no solo no demostró, sino que ni siquiera invocó de manera detallada la necesidad objetiva de cambiar el lugar de trabajo del actor. En línea con este razonamiento, se puede citar el fallo “Roumieu Gaston Javier c/ Telecom Argentina S.A. S/ Despido” del 17/09/20, del registro de la Sala X, de esta CNAT.

El comportamiento inapropiado y persistente del empleador, a pesar de los reiterados y explícitos llamados del empleado, fue una falta lo suficientemente grave como para impedir la continuidad del vínculo laboral y, por lo tanto, justificar la denuncia correspondiente según lo establecido en los artículos 242 y 246 de la LCT.

Es importante tener en cuenta que el uso abusivo de la facultad establecida en el artículo 66 de la LCT no solo puede constituir una violación de la buena fe contractual y dar lugar a la nulidad de la medida adoptada, sino que también puede generar responsabilidad civil y hasta penal en algunos casos. Además, es importante tener en cuenta que existen ciertas situaciones en las que el empleador no puede ejercer su facultad de modificar las condiciones de trabajo, como cuando se trata de derechos adquiridos por el trabajador o cuando se afectan derechos fundamentales como la dignidad o la intimidad del trabajador. En cualquier caso, si un trabajador considera que su empleador ha ejercido de manera abusiva su facultad de modificar las condiciones de trabajo, puede iniciar un reclamo laboral para obtener la reparación de los perjuicios sufridos.

El tema en cuestión se refiere al ius variandi en el ámbito laboral y su posible abuso por parte de los empleadores. En particular, se destaca la importancia de que cualquier modificación de las condiciones de trabajo por parte del empleador cumpla con los requisitos de buena fe establecidos por la ley y no genere un perjuicio injustificado para el trabajador. Esto implica que el empleador debe justificar de manera circunstanciada y demostrar las razones objetivas que lo llevaron a adoptar la modificación en cuestión, y que dicha modificación no debe afectar modalidades esenciales del contrato ni causar daño al trabajador. En los casos en que el empleador incumpla estos requisitos, puede considerarse que ha ejercido de manera abusiva su ius variandi, lo que puede llevar a consecuencias legales, como la rescisión del contrato de trabajo por injuria. Es importante destacar que el ius variandi no es absoluto, y que su ejercicio debe ser razonable y justificado, en línea con el principio de buena fe que rige las relaciones laborales. En este sentido, los tribunales han establecido que los empleadores deben demostrar la necesidad objetiva de la modificación y no pueden basarse en meras decisiones discrecionales o arbitrarias.

 En resumen, el ius variandi es una facultad que tienen los empleadores de modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, pero su ejercicio debe ser razonable y justificado, y no puede afectar modalidades esenciales del contrato ni causar daño al trabajador. Si el empleador incumple estos requisitos, se considerará que ha ejercido su ius variandi de manera abusiva, lo que puede tener consecuencias legales.

Todo lo que deberías saber acerca del juicio por reajuste de haberes jubilatorio contra la ANSES

Recuperando el equilibrio financiero: El camino hacia un reajuste justo de haberes jubilatorios contra la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).

Los juicios por reajuste de haberes jubilatorios contra la ANSES han cobrado relevancia en Argentina, ya que miles de jubilados y pensionados luchan por obtener un reajuste justo de sus ingresos en base a su trayectoria laboral y contribuciones. En este artículo, exploraremos los aspectos esenciales de este proceso legal, desde los fundamentos legales hasta los requisitos y el procedimiento para presentar un reclamo efectivo. Descubre cómo estos juicios ofrecen la posibilidad de recuperar el equilibrio financiero y obtener la compensación que mereces por años de dedicación al sistema previsional argentino.

El reajuste de haberes jubilatorios se refiere a la acción de actualizar o corregir los montos de las pensiones o jubilaciones para que reflejen adecuadamente los cambios económicos y la inflación a lo largo del tiempo. En muchos países, incluyendo Argentina, los sistemas de seguridad social establecen pagos periódicos a los jubilados y pensionados. Sin embargo, debido a que los factores económicos pueden variar, es posible que los montos de estas prestaciones no se ajusten adecuadamente a los cambios en el costo de vida. En este contexto, el reajuste de haberes jubilatorios busca corregir esta discrepancia, permitiendo a los jubilados y pensionados recibir un monto de pensión más justo y acorde a las condiciones económicas actuales. Estos reajustes pueden ser reclamados a través de procesos legales, en los cuales se busca obtener una actualización retroactiva de los pagos pasados, así como asegurar que los futuros pagos reflejen correctamente los cambios en el costo de vida.

El objetivo del reajuste de haberes jubilatorios es asegurar que los pagos de jubilaciones y pensiones sean justos y acordes a las condiciones económicas y sociales actuales. A lo largo del tiempo, los precios y el costo de vida pueden aumentar debido a la inflación y otros factores económicos. Sin embargo, si los haberes jubilatorios no se ajustan en consecuencia, los jubilados y pensionados pueden experimentar una pérdida de poder adquisitivo y dificultades para cubrir sus necesidades básicas. El reajuste de haberes jubilatorios busca corregir esta disparidad y garantizar que los jubilados y pensionados reciban un monto adecuado y actualizado para mantener una calidad de vida digna. Esto implica calcular y aplicar los incrementos necesarios para compensar los cambios en el costo de vida y garantizar que los haberes reflejen de manera justa las contribuciones realizadas por los beneficiarios durante su vida laboral.

En Argentina, la legislación específica que respalda el reajuste de haberes jubilatorios es la Ley Nº 24.241, conocida como Ley de Jubilaciones y Pensiones. Esta ley establece el marco general para el sistema previsional y contempla disposiciones relacionadas con los reajustes de haberes. Además, la Ley Nº 27.426, aprobada en 2017, introdujo modificaciones significativas en el cálculo de las jubilaciones y pensiones. Esta ley estableció un sistema de movilidad jubilatoria basado en una fórmula que combina en un 70% la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) y en un 30% el índice de salarios (RIPTE), con el objetivo de actualizar los haberes en función de la evolución de la economía. El juicio por reajuste de haberes jubilatorios contra la ANSES ha adquirido una relevancia significativa en los últimos años. Miles de jubilados y pensionados han iniciado acciones legales para reclamar un reajuste justo de sus haberes jubilatorios, con el objetivo de obtener una compensación acorde a sus años de trabajo y contribuciones al sistema previsional. Este tipo de juicio se basa en la premisa de que los pagos de jubilaciones y pensiones no se han ajustado adecuadamente a lo largo del tiempo, lo que ha llevado a una pérdida de poder adquisitivo para los beneficiarios. La inflación, los cambios económicos y la falta de actualizaciones periódicas han generado una brecha entre los montos percibidos y el costo real de vida.

El derecho a solicitar un reajuste de haberes jubilatorios está abierto a todos los jubilados y pensionados que consideren que sus pagos no han sido ajustados de manera adecuada y justa. Esto incluye a aquellos que perciben una jubilación por vejez, una pensión por fallecimiento de un cónyuge o familiar, o una pensión por invalidez. En general, los beneficiarios que pueden solicitar un reajuste son aquellos que consideran que sus haberes no reflejan de manera precisa el costo de vida actual, debido a factores como la inflación, los cambios económicos o la falta de actualizaciones periódicas por parte de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) u otros organismos previsionales. Es importante destacar que cada caso es único y depende de las circunstancias particulares de cada beneficiario.

 La inflación es uno de los motivos principales para solicitar un reajuste. Si los pagos de jubilaciones y pensiones no se ajustan regularmente de acuerdo con el aumento del costo de vida, los beneficiarios pueden experimentar una pérdida de poder adquisitivo con el tiempo. Si las remuneraciones percibidas durante la vida laboral del beneficiario no fueron adecuadamente actualizadas en los registros de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) u otros organismos previsionales, es posible que los haberes jubilatorios no reflejen de manera precisa los ingresos reales. Las modificaciones en las leyes y normativas relacionadas con las jubilaciones y pensiones pueden tener un impacto en los haberes percibidos. Si se considera que dichos cambios han afectado negativamente los pagos, se puede solicitar un reajuste para corregir esa situación.  Si la Administración Nacional de la Seguridad Social no ha realizado ajustes periódicos en los haberes jubilatorios de acuerdo con las normativas vigentes, los beneficiarios pueden requerir un reajuste para garantizar que sus pagos sean justos y acordes al costo de vida actual.

Reclamar el reajuste de haberes jubilatorios implica cumplir con ciertos requisitos y seguir un procedimiento específico. Para iniciar un juicio por reajuste de haberes jubilatorios, es necesario ser beneficiario de una jubilación o pensión. Esto implica haber cumplido con los requisitos legales y haber obtenido el reconocimiento de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) u otro organismo previsional correspondiente. Es fundamental contar con la documentación que respalde el reclamo de reajuste de haberes jubilatorios. Esto puede incluir recibos de sueldo, historial laboral, declaraciones juradas de aportes y cualquier otro documento que demuestre las contribuciones realizadas al sistema previsional. En muchos casos, se requiere agotar la vía administrativa antes de iniciar un juicio por reajuste de haberes jubilatorios. Esto implica presentar una solicitud de reajuste ante la ANSES u otro organismo previsional correspondiente y obtener una respuesta negativa o insatisfactoria. 

Es fundamental contar con los documentos que demuestren la historia laboral y las contribuciones realizadas al sistema previsional. 

1) CUIL/CUIT: El Código Único de Identificación Laboral (CUIL) o el Código Único de Identificación Tributaria (CUIT) son números de identificación personal asignados a cada trabajador en Argentina. Estos documentos son fundamentales para demostrar la relación laboral y las contribuciones al sistema previsional.

2) Recibos de sueldo: Los recibos de sueldo son comprobantes de pago que reflejan los ingresos percibidos durante el empleo. Estos recibos pueden demostrar la relación laboral, los salarios devengados y las contribuciones realizadas a la seguridad social.

3) Historia laboral: La ANSES mantiene un registro de la historia laboral de cada individuo, donde se registran los períodos de trabajo y las contribuciones al sistema previsional. Este informe, obtenido a través de la página web de la ANSES o en una oficina de atención al público, puede ser utilizado como prueba de las contribuciones realizadas.

4) Certificados de trabajo: Los certificados de trabajo emitidos por los empleadores anteriores pueden respaldar la relación laboral, las fechas de inicio y finalización del empleo, así como los salarios y las contribuciones efectuadas.

5) Declaraciones juradas de aportes: En algunos casos, especialmente para períodos de trabajo autónomo o en actividades independientes, puede ser necesario presentar declaraciones juradas de aportes realizados al sistema previsional.

6) Formularios de AFIP: Los formularios presentados ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) que demuestren las contribuciones realizadas a la seguridad social también pueden ser utilizados como prueba de las contribuciones al sistema previsional.

7) Credencial Previsional ANSES: La Credencial Previsional ANSES, también conocida como "Credencial de Beneficiario" o "Tarjeta ARGENTA", es un documento emitido por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) en Argentina. Esta credencial es proporcionada a los jubilados, pensionados y beneficiarios de programas sociales que reciben sus pagos a través de la ANSES. La Credencial Previsional ANSES tiene como objetivo principal facilitar el acceso a los servicios y beneficios ofrecidos por la ANSES y otros organismos gubernamentales. A través de esta credencial, los beneficiarios pueden acceder a servicios como descuentos en comercios adheridos, préstamos y trámites relacionados con su situación previsional. La tarjeta cuenta con una identificación única para cada beneficiario y puede ser utilizada para realizar trámites y consultas en las oficinas de la ANSES, como la acreditación de datos personales, la obtención de información sobre el estado de los pagos y la realización de gestiones relacionadas con la seguridad social. Es importante destacar que la Credencial Previsional ANSES ha sufrido cambios en su denominación y en la forma de emisión a lo largo del tiempo. Por lo tanto, es recomendable consultar con la ANSES o visitar su página web oficial para obtener información actualizada sobre la credencial y los servicios asociados a la misma.

El cálculo del monto del reajuste de haberes jubilatorios puede variar dependiendo de varios factores, como la legislación vigente, las normas de movilidad previsional y las circunstancias individuales del beneficiario. 

1) Remuneraciones percibidas durante la vida laboral: El cálculo del reajuste puede basarse en las remuneraciones percibidas durante la vida laboral del beneficiario. Se analiza el historial laboral y se tienen en cuenta los ingresos y las contribuciones realizadas al sistema previsional.

2) Índices de actualización: Para reflejar los cambios en el costo de vida y la inflación, se aplican índices de actualización específicos. Estos índices pueden ser establecidos por la legislación vigente o por decisiones judiciales y se utilizan para ajustar los haberes jubilatorios a fin de mantener su poder adquisitivo.

3) Normativas de movilidad previsional: Algunos países cuentan con normativas de movilidad previsional que establecen fórmulas específicas para calcular los ajustes periódicos de las jubilaciones y pensiones. Estas normativas pueden tener en cuenta factores como el incremento salarial promedio, la variación del índice de precios al consumidor u otros indicadores económicos. Resoluciones judiciales anteriores: En algunos casos, las resoluciones judiciales anteriores pueden establecer criterios para el cálculo del reajuste de haberes jubilatorios. Si existen fallos previos que se refieren a situaciones similares, se pueden tomar como referencia para determinar el monto del reajuste.

Previo al inicio del juicio, sebe iniciar el reclamo por reajuste ante la ANSES, lo cual se refiere al proceso de presentar una solicitud formal ante la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) para requerir el reajuste de los haberes jubilatorios. Esta etapa previa al inicio de un juicio por reajuste tiene como objetivo agotar la vía administrativa y buscar una solución sin tener que recurrir directamente a la vía judicial. Para realizar el reclamo previo en la ANSES, el solicitante deberá solicitar turno (Reajuste caso Badaro) y posteriormente presente un escrito solicitando el reajuste planteando la incostitucionalidad de coeficientes. En dicha presentación, se detallará la situación particular del solicitante y se expondrán los fundamentos legales y económicos para solicitar el reajuste de los haberes jubilatorios. La presentación del reclamo previo en la ANSES puede variar en requisitos y procedimientos dependiendo de las normativas vigentes y las instrucciones emitidas por la entidad. Es fundamental seguir las indicaciones proporcionadas y presentar todos los documentos y pruebas necesarios para respaldar el reclamo de reajuste. Una vez presentado el reclamo previo, la ANSES tiene la responsabilidad de analizarlo y emitir una respuesta, ya sea otorgando el reajuste solicitado o denegándolo. En caso de que la respuesta sea negativa o insatisfactoria para el solicitante, se podrá iniciar el juicio por reajuste de haberes jubilatorios ante el Poder Judicial para buscar una solución a través de esa vía. Es importante tener en cuenta que el reclamo previo en la ANSES es un paso necesario en muchos casos antes de iniciar un juicio por reajuste de haberes jubilatorios. 

 Cuando la ANSES rechaza la solicitud de reajuste, es necesario presentar una demanda ante el Poder Judicial. El objetivo de la demanda es recalcular el haber inicial del demandante, solicitando que las remuneraciones percibidas durante su actividad laboral sean correctamente actualizadas hasta la fecha de cese de tareas, de acuerdo con lo establecido en el fallo "Elliff Alberto c/ ANSES s/ reajustes varios" del 11-8-2009. Además, se solicita fijar la respectiva movilidad de los haberes a partir de la fecha de cese, declarando también la inaplicabilidad de la ley 27426, el Decreto 807/16 y la Resolución n° 298/16 de la ANSES, en cuanto determinan la movilidad de los haberes en función de la aplicación del llamado RIPTE y cualquier otra norma que mantenga una desproporción injusta entre los haberes actuales y los que deberían recibir en caso de mantener la actividad laboral. En la demanda, se solicita la reliquidación de los haberes desde el momento en que se originó el desfasaje hasta el momento del fallo judicial, y en adelante, teniendo en cuenta el incremento en las remuneraciones de los trabajadores activos y los índices económicos que reflejen la actualidad. El objetivo es lograr y mantener la integralidad e intangibilidad de las remuneraciones previsionales del demandante, permitiéndole cubrir los costos habituales e indispensables de alimentación, salud y vivienda tanto para sí mismo como para las personas a su cargo. Además, se ofrecerá la prueba pertinente para respaldar el reclamo.

Asimismo, es fundamental incluir en el escrito de inicio de la demanda la solicitud de declaración de inconstitucionalidad de los topes máximos de los haberes jubilatorios establecidos por la normativa nacional. Estos topes vulneran normas de carácter constitucional, como el artículo 14 bis y el artículo 17 de la Constitución Nacional. Del mismo modo, se debe pedir que se declare la inconstitucionalidad de los artículos 55, 56, 57 y 58 de la Ley 27.541, sancionada en el marco de la denominada "emergencia pública", mediante los cuales se suspendieron de manera arbitraria y confiscatoria las disposiciones del artículo 32 de la Ley 24.241 y las pautas de movilidad jubilatoria allí consagradas. Esta normativa otorga al Poder Ejecutivo Nacional (PEN) la facultad arbitraria de fijar trimestralmente el porcentaje de incremento en las prestaciones previsionales. Dicha disposición fue prorrogada recientemente mediante el Decreto Ley 542/20, extendiendo la suspensión de la aplicación del mencionado artículo 32 de la Ley 24.241 hasta el 31 de diciembre de 2020. Es evidente que con esta disposición, el PEN no solo asume prerrogativas propias del poder legislativo, sino que también viola de manera clara y precisa normas constitucionales relacionadas con la movilidad de las prestaciones previsionales (artículo 14 bis de la Constitución Nacional), el derecho de propiedad (artículo 17 de la Constitución Nacional) y el principio de irretroactividad de las disposiciones legales. Esta situación afecta la dignidad del jubilado, el derecho a percibir una jubilación digna y el respeto a la movilidad de las prestaciones establecidas en el artículo 32 y concordantes de la Ley 24.241, así como los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que han establecido la proporcionalidad de los haberes jubilatorios en relación con los haberes de los trabajadores en actividad, y la progresión de dichos haberes, los cuales nunca podrán ser deteriorados ni suspendidos, como en el presente caso. En base a lo expuesto, es importante requerir el mantenimiento del sistema de movilidad establecido por la Ley 27.426 hasta que exista una norma debidamente dictada que lo reemplace o modifique de manera definitiva. La normativa en cuestión no solo afecta derechos claramente adquiridos, sino que también atenta contra la previsibilidad de los haberes a percibir en el futuro, ya que los porcentajes de ajuste quedan completamente a discreción del PEN.

Una vez iniciado el juicio, se llevará a cabo un proceso de análisis de la situación financiera del jubilado o pensionado, así como también se evaluarán los índices de actualización y las normativas vigentes en materia de seguridad social. Es importante destacar que estos juicios suelen requerir asesoramiento legal especializado para garantizar una adecuada representación y defensa de los derechos de los demandantes. En muchos casos, los juicios por reajuste de haberes jubilatorios han obtenido fallos favorables, logrando que los jubilados y pensionados reciban una compensación retroactiva por los montos no percibidos correctamente en el pasado. Además, se busca establecer una actualización regular de los haberes jubilatorios, de modo que los pagos futuros reflejen de manera más precisa los cambios económicos y la inflación.

En ciertos casos es posible recibir un reajuste retroactivo de haberes jubilatorios. El reajuste retroactivo implica que los pagos de jubilación o pensión se ajusten y se abonen en forma retroactiva a un período previo al momento en que se realizó el reclamo. La posibilidad de recibir un reajuste retroactivo depende de varios factores, como la legislación aplicable, las circunstancias del caso y las decisiones judiciales previas. En algunos países, existen leyes o precedentes judiciales que respaldan el reajuste retroactivo en determinadas situaciones. Por ejemplo, si se ha comprobado que los haberes jubilatorios no fueron ajustados adecuadamente durante un período prolongado debido a errores administrativos o interpretaciones incorrectas de la ley, es posible solicitar un reajuste retroactivo para recuperar los pagos insuficientes.

La duración de un juicio por reajuste de haberes jubilatorios puede variar considerablemente y depende de varios factores, como la complejidad del caso, la carga de trabajo del juzgado y los posibles recursos y apelaciones presentados durante el proceso. No hay un tiempo específico establecido, ya que cada caso es único. En general, los juicios por reajuste de haberes jubilatorios tienden a ser procesos legales prolongados. Pueden tomar varios  años antes de llegar a una resolución definitiva. Esto se debe a la necesidad de recopilar y presentar pruebas, realizar audiencias, esperar decisiones judiciales y posibles apelaciones. La duración del juicio también puede verse afectada por la jurisdicción y las características específicas del caso. Algunos juzgados pueden tener una carga de trabajo más pesada que otros, lo que puede retrasar el proceso. Es importante tener en cuenta que cada situación es única y que el tiempo de duración de un juicio por reajuste de haberes jubilatorios puede variar. Además, factores externos, como cambios en la legislación o en el sistema judicial, pueden influir en la duración del proceso.

En conclusión, el reajuste de haberes jubilatorios es un proceso legal que busca garantizar que los pagos de jubilaciones y pensiones sean justos y acordes al costo de vida actual. Los jubilados y pensionados tienen derechos respaldados por la legislación y los precedentes judiciales, que incluyen el derecho a un ingreso digno y el derecho a la movilidad jubilatoria. Para iniciar un juicio por reajuste de haberes jubilatorios, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado en la materia, quien podrá evaluar la viabilidad del caso, recopilar los documentos necesarios y presentar una demanda fundamentada. Si bien la duración de un juicio por reajuste de haberes jubilatorios puede ser prolongada y variar según las circunstancias, es importante perseverar y contar con la representación legal adecuada para buscar un resultado favorable. Los resultados de un juicio pueden incluir el reajuste de los haberes jubilatorios, el reconocimiento de derechos adquiridos, la devolución de pagos retroactivos y otros posibles remedios en función de cada caso específico. En definitiva, el reajuste de haberes jubilatorios busca garantizar la protección de los derechos y la dignidad de los jubilados y pensionados, asegurando que sus pagos sean adecuados y actualizados para mantener una calidad de vida digna durante la etapa de jubilación.