En los últimos años, el trabajo remoto ha ganado terreno en muchos países del mundo, incluyendo Argentina. Sin embargo, la implementación de este tipo de trabajo no siempre se realiza de manera adecuada y transparente.
Es el caso de una empresa argentina que, sin previo aviso ni consentimiento de su empleado, decidió cambiar sus condiciones laborales de presenciales a remotas. Este cambio supuso para el trabajador una serie de inconvenientes, como la imposibilidad de cuidar de sus hijos y la necesidad de contar con una conexión a internet más estable, entre otros. Ante esta situación, el trabajador decidió presentar una demanda por indemnización por el cambio unilateral de sus condiciones laborales y, finalmente, obtuvo una sentencia favorable en los tribunales. A continuación, te contaremos todos los detalles de este caso y las implicancias que puede tener para otras empresas que decidan cambiar las condiciones laborales de sus empleados sin respetar sus derechos.
La justicia argentina determina la procedencia de una demanda por despido indirecto debido al uso abusivo del "ius variandi" reconocido por el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. El trabajador en cuestión estaba realizando sus tareas en forma remota, y el cambio de su empleador implicaba un traslado diario de 100 kilómetros. El perjuicio para el trabajador se demostró por el tiempo y el dinero que le habría costado el cambio de modalidad laboral y la transformación de su vida cotidiana. Además, no se demostró la necesidad del cambio por parte de la empresa, ya que no aportó ningún argumento o elemento que lo justifique. Como resultado, se ordenó la indemnización correspondiente al trabajador afectado.
En su demanda, el demandante declaró que comenzó a trabajar para la demandada el 22/6/98 y que acordó con su empleador prestar servicios de forma remota, tres veces por semana, a partir de agosto de 2012. También afirmó que este momento coincidió con su mudanza desde el Barrio de San Telmo a una localidad del Partido de La Plata. El demandante señaló que esta forma de trabajo se llevó a cabo sin problemas hasta 2017, momento en el que la demandada, debido a un cambio en la dirección, eliminó de manera unilateral y sin ofrecer ninguna alternativa, la posibilidad de trabajar desde su domicilio. El trabajador demandante afirmó que la decisión unilateral de la empresa de suprimir la posibilidad de trabajar desde su domicilio le fue comunicada el 17 de marzo de 2017 y cuestionada el 23 de marzo de 2017, alegando que esta medida le causaba un perjuicio económico y moral significativo. En su reclamo, el demandante explicó que debía viajar 52 km para llegar a la oficina, y en consecuencia, solicitó a su empleador que revocara esta medida. Ante la negativa de la demandada, el trabajador se consideró en una situación de despido indirecto y envió un telegrama el 25 de abril de 2017.
En su respuesta a la demanda, la empresa demandada alegó que el acuerdo celebrado con el trabajador incluía una cláusula de "Reversibilidad", lo que significaba que tanto la empresa como el trabajador tenían el derecho de revertir la modalidad de trabajo remoto. Según la empresa, su decisión de revertir la modalidad de trabajo se ajustó a derecho y, por lo tanto, no hubo ejercicio abusivo ni irrazonable del ius variandi.
El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en determinadas circunstancias, lo que se conoce como "ius variandi". Sin embargo, esta facultad no es absoluta y puede ser objeto de abuso por parte del empleador. El uso abusivo del ius variandi se da cuando el empleador hace cambios arbitrarios y desproporcionados en las condiciones de trabajo del trabajador, sin justificación alguna o sin tener en cuenta los derechos del trabajador. Estos cambios pueden afectar negativamente al trabajador en términos de remuneración, horarios, lugar de trabajo, categoría laboral, entre otros aspectos. Es importante destacar que la utilización abusiva del ius variandi puede dar lugar a una indemnización por despido indirecto. Esto significa que si el empleador lleva a cabo cambios en las condiciones de trabajo que afectan gravemente al trabajador y éste se ve obligado a rescindir su contrato de trabajo, el empleador podría ser responsable de pagar una indemnización por despido. El empleador tiene el derecho de modificar las condiciones de trabajo, pero este derecho no puede ser utilizado de manera arbitraria e irrazonable. En caso de que el empleador abuse del ius variandi, el trabajador puede reclamar una indemnización por despido indirecto ante los tribunales laborales.
En este sentido, el tribunal destacó que, si bien reconoce la existencia de la cláusula de reversibilidad en el acuerdo celebrado entre las partes, es importante resaltar que también acordaron que cualquier cambio en las condiciones laborales debía adecuarse a lo establecido en el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Esta norma establece que el empleador tiene la facultad exclusiva de modificar las modalidades en que el trabajador presta su servicio, sin embargo, el ejercicio de esta prerrogativa está condicionado a que tales cambios no afecten las modalidades esenciales del contrato, no causen perjuicio material ni moral al trabajador y no impliquen un ejercicio irrazonable de esa facultad. Por lo tanto, el tribunal considera que la cláusula de reversibilidad no puede ser utilizada como una herramienta para justificar un ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador.
De esta manera, la alteración en cuestión se presenta como un ejercicio abusivo del ius variandi, sin justificación razonable y contraria a los principios de buena fe que deben guiar la relación laboral (arts. 63 y 66 de la LCT). Específicamente, la normativa exige que cualquier modificación no cause un perjuicio material o moral al trabajador y que la medida en sí misma no sea irrazonable. En este caso, considero que ninguno de estos requisitos se cumple, ya que el cambio en la modalidad de trabajo implicaría un gran costo de tiempo y dinero para el trabajador, alterando su vida diaria sin justificación alguna por parte del empleador. Además, la demandada no presentó ningún argumento o elemento que justifique la necesidad de dicha modificación.
En relación a lo anterior, es importante tener en cuenta que la demandada no ha explicado de manera detallada, y mucho menos demostrado, las razones funcionales de la empresa que la habrían llevado a modificar las condiciones laborales del actor, en particular, el cambio de su lugar de trabajo. Ni en el intercambio telegráfico ni en ninguna de las presentaciones realizadas en el proceso, la demandada intentó explicar las razones por las cuales no se podía continuar con la modalidad de prestación de tareas pactada con el actor. En este contexto, es relevante destacar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión empresarial en razones objetivas de organización de la empresa ha sido aceptado por los tribunales en todas las épocas y jurisdicciones, ya que es fundamental excluir la arbitrariedad en decisiones relacionadas con modalidades de la actividad pactadas con los trabajadores. Hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos se requiere la satisfacción de una necesidad de la empresa. (Juan C. Fernández Madrid "Tratado Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p.1013). En el caso en cuestión, el requisito de razonabilidad no se cumple ya que la demandada no solo no demostró, sino que ni siquiera invocó de manera detallada la necesidad objetiva de cambiar el lugar de trabajo del actor. En línea con este razonamiento, se puede citar el fallo “Roumieu Gaston Javier c/ Telecom Argentina S.A. S/ Despido” del 17/09/20, del registro de la Sala X, de esta CNAT.
El comportamiento inapropiado y persistente del empleador, a pesar de los reiterados y explícitos llamados del empleado, fue una falta lo suficientemente grave como para impedir la continuidad del vínculo laboral y, por lo tanto, justificar la denuncia correspondiente según lo establecido en los artículos 242 y 246 de la LCT.
Es importante tener en cuenta que el uso abusivo de la facultad establecida en el artículo 66 de la LCT no solo puede constituir una violación de la buena fe contractual y dar lugar a la nulidad de la medida adoptada, sino que también puede generar responsabilidad civil y hasta penal en algunos casos. Además, es importante tener en cuenta que existen ciertas situaciones en las que el empleador no puede ejercer su facultad de modificar las condiciones de trabajo, como cuando se trata de derechos adquiridos por el trabajador o cuando se afectan derechos fundamentales como la dignidad o la intimidad del trabajador. En cualquier caso, si un trabajador considera que su empleador ha ejercido de manera abusiva su facultad de modificar las condiciones de trabajo, puede iniciar un reclamo laboral para obtener la reparación de los perjuicios sufridos.
El tema en cuestión se refiere al ius variandi en el ámbito laboral y su posible abuso por parte de los empleadores. En particular, se destaca la importancia de que cualquier modificación de las condiciones de trabajo por parte del empleador cumpla con los requisitos de buena fe establecidos por la ley y no genere un perjuicio injustificado para el trabajador. Esto implica que el empleador debe justificar de manera circunstanciada y demostrar las razones objetivas que lo llevaron a adoptar la modificación en cuestión, y que dicha modificación no debe afectar modalidades esenciales del contrato ni causar daño al trabajador. En los casos en que el empleador incumpla estos requisitos, puede considerarse que ha ejercido de manera abusiva su ius variandi, lo que puede llevar a consecuencias legales, como la rescisión del contrato de trabajo por injuria. Es importante destacar que el ius variandi no es absoluto, y que su ejercicio debe ser razonable y justificado, en línea con el principio de buena fe que rige las relaciones laborales. En este sentido, los tribunales han establecido que los empleadores deben demostrar la necesidad objetiva de la modificación y no pueden basarse en meras decisiones discrecionales o arbitrarias.
En resumen, el ius variandi es una facultad que tienen los empleadores de modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, pero su ejercicio debe ser razonable y justificado, y no puede afectar modalidades esenciales del contrato ni causar daño al trabajador. Si el empleador incumple estos requisitos, se considerará que ha ejercido su ius variandi de manera abusiva, lo que puede tener consecuencias legales.
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