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os derechos laborales incluyen derechos a un salario justo, horas de trabajo adecuadas, seguridad laboral, libertad de asociación y no discriminación, entre otros. Cuando estos derechos no se respetan resulta fundamental presentar una denuncia. Si los trabajadores sienten que sus derechos laborales están siendo violados, pueden presentar una denuncia ante la autoridad laboral correspondiente. Los trabajadores también pueden buscar asesoramiento legal para obtener ayuda en la presentación de su denuncia. Por lo tanto, es necesario el asesoramiento legal, ya que los abogados laborales pueden proporcionar asesoramiento y representación legal para los trabajadores que enfrentan problemas en el lugar de trabajo. Pueden ayudar a los trabajadores a entender sus derechos y a presentar una denuncia si es necesario. El primer paso es negociar un acuerdo: Si los trabajadores han sido despedidos injustamente o han sufrido algún otro tipo de abuso en el lugar de trabajo, pueden buscar negociar un acuerdo con su empleador. Los abogados laborales pueden ayudar a los trabajadores a negociar acuerdos justos y equitativos. También es importante participar en movimientos de trabajadores: Los trabajadores pueden unirse a movimientos de trabajadores y sindicatos para luchar por sus derechos laborales y mejorar las condiciones laborales. Al unirse a estos movimientos, los trabajadores pueden tener más fuerza y poder para protegerse contra el abuso y la explotación en el lugar de trabajo.
Ante un despido injustificado, el trabajador debe obtener toda la documentación relevante; es importante obtener cualquier documento relacionado con el despido, como la carta de despido o el contrato de trabajo, para tener una mejor comprensión de los detalles del despido. Luego debe buscar asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral para que ayude a determinar si el despido fue injustificado y si hay algún recurso legal disponible para el trabajador. Si se cree que el despido fue injustificado, el trabajador puede presentar una denuncia ante la autoridad laboral correspondiente en Buenos Aires, como tambien instrumentar el reclamo mediante una comunicación fehaciente al empleador. Si no hay acuerdo, el trabajador puede considerar presentar una demanda en los tribunales laborales de Buenos Aires.
Cuando el despido se produce en una relación laboral sin contrato de trabajo, lo que popularmente se llama trabajo en negro, lo primero y que resulta fundamental es reunir toda la evidencia: En primer lugar, es importante reunir toda la evidencia disponible que demuestre que se estaba trabajando para el empleador en cuestión, como correos electrónicos, mensajes de texto, testigos, pagos, etc. Con respecto a los testigos lo recomendable que sean cinco personas fieles, ya que desde el momento que se hace el reclamo hasta que se presenten a declarar pueden pasar varios años, por lo tanto resulta fundamental que al momento que tenga que prestar declaración se cuente con su presencia. Luego que se reunen los elementos de pruebas hay que reclamar los derechos laborales mediante telegrama labora. Aunque no se tenga un contrato de trabajo, si se estaba trabajando para el empleador de forma regular y se puede demostrar, se tienen derechos laborales como cualquier otro trabajador, como el derecho a un salario justo, horas de trabajo adecuadas y vacaciones, entre otros. Es importante destacar que la falta de un contrato de trabajo no significa que el empleador no tenga responsabilidad ante la ley laboral. Recalcamos la importancia de buscar asesoramiento legal: buscar asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral puede ayudar a determinar los derechos laborales que corresponden en este tipo de situación y si hay algún recurso legal disponible para el trabajador.
Es importante difrenciar el trabajo en negro y el trabajo en blanco, estos, se distinguen por el cumplimiento o no de las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. El trabajo en blanco o registrado implica que el empleador cumple con todas las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. Esto significa que el empleador registra formalmente al trabajador, cumple con las obligaciones impositivas y previsionales, paga los aportes y contribuciones correspondientes, y otorga los beneficios previstos por la ley (vacaciones, aguinaldo, etc.). Además, el trabajador recibe un recibo de sueldo y cuenta con los beneficios de la seguridad social, como la obra social y la jubilación. Por otro lado, el trabajo en negro o no registrado es aquel en el que el empleador no cumple con las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. En este caso, el empleador no registra formalmente al trabajador, no paga los aportes y contribuciones correspondientes, no otorga los beneficios previstos por la ley y, en general, evita cumplir con sus obligaciones laborales y fiscales. En resumen, la principal diferencia entre el trabajo en negro y el trabajo en blanco es el cumplimiento o no de las obligaciones laborales y fiscales establecidas por la ley. El trabajo en blanco es legal y cumple con todas las obligaciones, mientras que el trabajo en negro es ilegal y evita el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley.
En Argentina, el empleo no registrado o trabajo en negro es considerado una infracción laboral grave, y el empleador es sancionado severamente por ello. Las multas por trabajo en negro varían según la gravedad de la infracción y las circunstancias específicas del caso. A continuación, se detallan algunas de las multas que pueden ser impuestas por trabajo en negro: Multa para el empleador: El empleador puede ser sancionado con una multa que oscila entre dos y diez veces el salario mínimo vital y móvil (SMVM) vigente. Es importante destacar que las multas pueden ser más elevadas en casos de reincidencia o en situaciones en las que se hayan cometido otras infracciones laborales. Además, el empleador también puede ser obligado a regularizar la situación laboral del trabajador y pagar retroactivamente todas las remuneraciones, cargas sociales y beneficios adeudados.
Cuando se produce un despido sin causa, sea bajo contrato de trabajo o en una relación de trabajo en negro, corresponde el pago de una indemnización que debera abonar el empleador a favor del trabajador.
Ante la extinción del contrato de trabajo, el empleador tiene el deber de dar preaviso. El preaviso es un término utilizado en el derecho laboral que se refiere al aviso anticipado que debe brindar el empleador al trabajador cuando decide finalizar el contrato de trabajo sin causa justificada. Según la ley laboral de Argentina, el preaviso debe ser notificado al trabajador con una antelación mínima de 15 días antes de la fecha en que se producirá el cese del contrato de trabajo. Durante este período de preaviso, el trabajador continúa prestando servicios normalmente, salvo que el empleador decida liberarlo de prestar tareas antes de cumplir con el preaviso. El preaviso tiene como finalidad permitir que el trabajador tenga un plazo suficiente para buscar otro empleo y a su vez, para que el empleador tenga tiempo de reorganizar su empresa o actividad, o bien de capacitar a un reemplazante en el caso que el trabajador que se va, tenga tareas específicas. Cabe destacar que la ley laboral también establece que el empleador puede optar por abonar al trabajador una indemnización equivalente a la remuneración correspondiente a los días de preaviso omitidos, en lugar de notificar el preaviso.
Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
En Argentina, la integración de la indemnización por despido con los salarios del mes del despido es una cuestión que está regulada por la ley laboral. En concreto, la ley establece que en caso de despido sin causa, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado si es menor. Además, la ley establece que esta indemnización debe ser abonada en forma separada de los salarios correspondientes al último mes trabajado, y dentro de los plazos legales establecidos. Es decir, el empleador debe abonar la indemnización por separado, sin integrarla con los salarios correspondientes al último mes trabajado. Es importante destacar que la integración de la indemnización con los salarios del mes del despido podría ser considerada como una práctica abusiva por parte del empleador, ya que se trata de una forma de reducir el monto total de la indemnización que corresponde al trabajador. Por lo tanto, en caso de que un empleador intente integrar la indemnización con los salarios del mes del despido, el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de la indemnización de forma separada y sin integración con los salarios del mes trabajado.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.
La indemnización por antigüedad o despido es un derecho que tiene el trabajador en caso de que se produzca la finalización del contrato de trabajo por iniciativa del empleador sin causa justificada. Se trata de una compensación económica que se paga al trabajador en concepto de indemnización por los años de servicio prestados a la empresa. La ley laboral establece que el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por antigüedad o despido equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado si es menor. Cabe destacar que esta indemnización no es lo mismo que la liquidación final, que comprende el pago de los salarios pendientes, vacaciones, aguinaldo proporcional, entre otros conceptos. La indemnización por antigüedad o despido es un monto adicional que se suma a la liquidación final y que compensa al trabajador por la pérdida del empleo y los años de servicio prestados a la empresa. Es importante señalar que la indemnización por antigüedad o despido es un derecho irrenunciable del trabajador, por lo que no puede ser objeto de acuerdo entre las partes ni renunciado por el trabajador. Si el empleador no abona la indemnización correspondiente, el trabajador tiene derecho a iniciar un reclamo laboral para reclamar su pago.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
El aguinaldo proporcional es una suma de dinero que se paga al trabajador en forma proporcional al tiempo trabajado en un semestre determinado. Se trata de una parte proporcional del aguinaldo anual que corresponde al trabajador por el tiempo trabajado en el semestre. El aguinaldo es un derecho de los trabajadores que se encuentra establecido por ley y que se debe pagar dos veces al año, en junio y en diciembre. La ley establece que el aguinaldo debe ser equivalente al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por el trabajador durante el semestre correspondiente. En caso de que un trabajador finalice su relación laboral antes de la fecha de pago del aguinaldo correspondiente, tiene derecho a recibir el aguinaldo proporcional, que se calcula en base a la proporción de días trabajados durante el semestre correspondiente. Por ejemplo, si un trabajador trabajó durante 3 meses en el semestre correspondiente, tendría derecho a recibir la mitad del aguinaldo correspondiente al semestre. Si el aguinaldo anual correspondiente es de $500.000, el aguinaldo proporcional en este caso sería de $250.000. Es importante destacar que el aguinaldo proporcional es un derecho del trabajador que se debe pagar en forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que no puede ser objeto de acuerdo entre las partes ni renunciado por el trabajador.
Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. —Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.
Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
El artículo 8 de la Ley N° 24.013 de Contrato de Trabajo en Argentina establece las sanciones por trabajo no registrado, es decir, por la falta de inscripción del trabajador en los registros laborales y por la falta de registración de su remuneración. La ley establece que las multas por trabajo no registrado corresponde a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de inicio de actividades del trabajador. Estas multas pueden ser impuestas tanto a los empleadores como a los intermediarios o terceros que hayan participado en el empleo no registrado. Es importante destacar que el objetivo de estas multas es desalentar el trabajo no registrado y fomentar la formalización del empleo, ya que la falta de registración implica la pérdida de derechos laborales para el trabajador y genera una competencia desleal entre los empleadores que cumplen con sus obligaciones y aquellos que no lo hacen.
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Es importante aclarar que la Ley 24.013 (Ley de Contrato de Trabajo) no contempla específicamente una multa en su artículo 15. Sin embargo, el artículo 15 de la Ley 25.323 (Ley de Empleo) establece una multa a favor del trabajador en caso de incumplimiento del empleador en el pago de las indemnizaciones por despido o finalización del contrato a término, como se mencionó anteriormente. Esta multa es equivalente al 50% de la suma adeudada y se suma a la indemnización correspondiente. Es posible que se haya generado cierta confusión al respecto debido a que algunos fallos judiciales han interpretado que la multa prevista en el artículo 15 de la Ley 25.323 es aplicable también en los casos de trabajo no registrado, previstos en la Ley 24.013. En estos casos, la multa sería equivalente al 50% de las remuneraciones adeudadas al trabajador no registrado, tal como se establece en el artículo 8 de la Ley 24.013. En resumen, el artículo 15 de la Ley 25.323 establece una multa a favor del trabajador en caso de incumplimiento del empleador en el pago de indemnizaciones por despido o finalización del contrato a término, mientras que el artículo 8 de la Ley 24.013 establece una multa en caso de trabajo no registrado.
ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.
El artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 de Argentina establece una multa a favor del trabajador en caso de que el empleador no realice el correspondiente registro de la relación laboral, pero no contempla una multa por la falta de entrega de certificados laborales. Sin embargo, la Ley de Empleo N° 24.013 establece en su artículo 15 que el empleador debe entregar al trabajador un certificado de trabajo al momento de la finalización de la relación laboral. En caso de que el empleador no cumpla con esta obligación, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a una remuneración mensual, la cual puede ser acumulativa en caso de que la falta de entrega se extienda en el tiempo. Es importante mencionar que esta indemnización es independiente de las correspondientes a la finalización del contrato laboral, como la indemnización por antigüedad, y tiene como finalidad compensar al trabajador por los perjuicios sufridos por la falta de entrega del certificado laboral. En resumen, la falta de entrega de certificados laborales por parte del empleador está sancionada por la Ley de Empleo con una indemnización equivalente a una remuneración mensual, y no con una multa prevista en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Artículo 80. – Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese en forma fehaciente a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación el empleador deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables invocadas por el trabajador en el requerimiento que formule. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo realizado en forma manual o mediante el sistema informático que determine la autoridad de aplicación, con indicación de los datos reales de la relación laboral relativos a la fecha de ingreso y egreso, servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social, la calificación profesional obtenida en el o los puestos desempeñados hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación, así como también un detalle de los cursos y acciones regulares de formación y capacitación profesional realizados por el trabajador durante la relación laboral; no pudiendo incluirse la existencia de sanciones disciplinarias ni la causa de extinción. Si el empleador no hiciera entrega de dicha certificación dentro de los treinta (30) días de extinguida la relación laboral o no entregare la constancia documentada dentro del plazo de cinco (5) días desde que fuere intimado fehacientemente, será sancionado con una indemnización a favor del trabajador que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o del tiempo de prestación de servicios si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar ese incumplimiento pudiere imponer la autoridad judicial competente. Se tendrá por cumplida la obligación de entregar las mencionadas certificación y constancia documentada si el empleador, dentro de los dos (2) días siguientes al vencimiento del plazo dispuesto en el párrafo tercero, la consignare judicialmente a favor del trabajador asentando los datos reales de la relación laboral.
Por lo expuesto es importante y necesario asesorarse con un abogado laboral ante un despido sin causa por varias razones:
*Protección de tus derechos: Un abogado laboral puede ayudarte a entender tus derechos y asegurarse de que sean respetados. Pueden revisar el contrato de trabajo, identificar posibles violaciones de la ley laboral y asesorarte sobre los mejores cursos de acción.
*Evaluación de las opciones legales: Un abogado laboral puede ayudarte a evaluar tus opciones legales. Esto puede incluir negociaciones con el empleador para una indemnización, el inicio de un proceso de mediación o la presentación de una demanda ante la justicia laboral.
*Representación legal: Un abogado laboral puede representarte en la negociación con el empleador o en el proceso judicial. Su presencia puede aumentar tus posibilidades de obtener una indemnización justa y asegurar que tus derechos sean protegidos.
*Conocimiento especializado: Un abogado laboral tiene un conocimiento especializado en la ley laboral y está al tanto de las últimas reformas laborales y jurisprudencia. Pueden ofrecer consejos y estrategias para proteger tus intereses.
*Ahorro de tiempo y dinero: Aunque puede parecer costoso contratar un abogado laboral, en realidad puede ahorrarte tiempo y dinero a largo plazo. Un abogado puede acelerar el proceso de solución de conflictos y ayudarte a obtener una indemnización justa. Además, pueden ayudarte a evitar errores costosos que podrían perjudicar tus posibilidades de éxito.
En resumen, asesorarse con un abogado laboral puede ayudar en la preparación y presentación de la demanda y representar al trabajador en los tribunales. Es importante actuar rápidamente si se cree que se ha producido un despido injustificado, ya que existen plazos legales para la presentación de una denuncia o demanda.
