Empresas de servicios eventuales en fraude laboral

Resulta de interés y consulta, la utilización de las empresas de servicios eventuales como mecanismo para disminuir los derechos de los trabajadores.

E n efecto, puede ocurrir que una empresa con el fin de optimizar su rentabilidad, contrate personal a través de una agencia de servicios eventuales. La finalidad, es deslindar responsabilidades frente a la ley laboral. En esta situación, no cabe duda de la responsabilidad solidaria de la empresa de servicios eventuales y de la propia compañía usuaria por la contratación como trabajador eventual para desarrollar tareas habituales de la empleadora.

Cabe memorar, que un trabajador puede ser contratado por un tercero que no utiliza directamente sus servicios, sino que lo envía a otra empresa que recibe la prestación laboral. El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece los casos en que una organización contrata personal no para utilizarlo en su propio beneficio, sino para proveerlos a otras empresas, quienes aprovecharán los servicios de los trabajadores. Es un supuesto de contratación lícita, pues este tipo de relaciones no está prohibida y la norma es aplicable. Ocurre que esta situación, puede acontecer para reemplazo por vacaciones y/o por enfermedad, o por producción extraordinaria etc etc… en definitiva cuando las necesidades de la empresa, necesitan eventualmente cubrir un evento extraordinario.

Pero, ha ocurrido con frecuencia que estas empresas han sido utilizadas en muchas oportunidades, como meras proveedoras de mano de obra, lo que llevó al legislador a regular su actuación estrictamente para evitar su uso desviado, sancionado con habitualidad en la justicia del trabajo. Como se dijera, se puede definir a las empresas de servicios eventuales como aquéllas que, constituidas como personas jurídicas, tienen por objeto exclusivo proveer trabajadores a terceras empresas denominadas usuarias, para cumplir una necesidad eventual.

 Pero, si el trabajador es contratado como personal eventual, y en realidad cumple funciones habituales y permanentes de la empresa tomadora del servicio, esta situación trae como consecuencia que corresponda reputar la empresa usuaria como la única empleadora directa, pasando a ocupar la empresa de servicios eventuales el rol de un tercero solidario. A lo que cabe adunarle que la propia ley, establece la responsabilidad solidaria de ambas empresas por las obligaciones laborales y de la seguridad social. De ese modo, lo han contemplado distintos pronunciamientos de la justicia del trabajo, que entre otros podemos citar a lo resuelto por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el expediente Esquivel, Jorge Daniel c/ Guía Laboral Empresa de Servicios Eventuales SRL y otro s/ Despido “…la contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan con los presupuestos previstos, a la fecha de los hechos objeto de controversia, en el art. 6to del decreto 1694/2006, todos vinculados a una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria, cuya invocación y prueba incumbe incuestionablemente a quien alega tales circunstancias para justificar tal modalidad de contratación….”. De todo lo expuesto, se puede colegir que existe responsabilidad solidaria de la empresa de servicios eventuales y de la usuaria por la contratación del actor como trabajador eventual para desarrollar tareas habituales de la empleadora, ya que no puede desconocerse que mucha veces se recurre a esta modalidad de contratación cuando la empresa lo que en realidad pretende es utilizar la fuerza del trabajador en su provecho eludiendo los riesgos propios de la contratación, extremo que es tratado con amplitud por la ley laboral (art 29 LCT).

[Versión audiovisual : https://youtu.be/34320QmMYfk  ]

El despido en el contrato de trabajo eventual

La relación laboral empieza y finaliza con la ejecución del acto, prestación de servicio o realización de la obra.

E l trabajador contratado para trabajar de forma eventual se da cuando una empresa necesita cubrir un puesto en determinadas circunstancias excepcionales en donde no se puede establecer un plazo cierto para la finalización del mismo. 

Esta modalidad contractual, de trabajo eventual, tiene como objeto cubrir vacantes de puestos de trabajo en circunstancias transitorias y excepcionales, por lo que, constituye una excepción al principio general de la indeterminación del plazo establecido en la ley de contrato de trabajo en el art. 90 (El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.)

El contrato de trabajo eventual puede celebrarse para lo siguientes casos: a) para la realización de una obra determinada relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos de antemano y ajenos al giro de la empresa; b) para atender un aumento circunstancial de la demanda (pico de trabajo) que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa –tareas propias del giro normal-; y c) para cubrir una ausencia temporaria de personal (enfermedad, vacaciones, licencia por maternidad, etc). Este contrato requiere que deba celebrarse por escrito precisando con claridad las causales que justifiquen dicha contratación excepción. El art. 69 de la ley 24013 dispone lo siguiente: "Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado." Así mismo el art. 72 de la ley antes citada dice lo siguiente: "En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años."

La contratación por trabajo eventual no debe superar el plazo de 6 meses por año, y hasta un máximo de un año en un periodo de 3 años.

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 29 establece que: "Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas"; así mismo el Art. 29 bis dispone que: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria". Conforme estos artículos, en los casos de contratación de trabajadores por un empresario para ceder sus servicios a terceros, la regla es que la relación queda constituida entre el trabajador y el beneficiario de su tarea. El contratista de mano de obra es solidariamente responsables con el empleador por las obligaciones derivadas de la ejecución y extinción de la relación. Cuando el intermediario es una empresa de servicios eventuales inscripta en un registro ad hoc, se invierten los roles, manteniéndose la solidaridad, siempre que la asignación del trabajador al "usuario" se encuentre justificada por un requerimiento eventual del giro empresario, o tenga por objeto el reemplazo de un trabajador en uso de licencia. Las normas sobre interposición y mediación -tanto las de la L.C.T. como las de la ley 24.013 y las del Decreto 169/06- están puestas a favor del trabajador, que está legitimado para desdeñar la posibilidad de una nueva ocupación con el intermediario y dirigirse únicamente al "usuario" para que continúe ocupándolo, caso en el que aquél conserva su responsabilidad solidaria por los créditos nacidos en cabeza del "usuario".

Así mismo, la empleadora directa del trabajador eventual en los términos del primer párrafo del art. 29 L.C.T., no puede eximirse de las cargas registrales derivadas de su calidad de tal y es ella, la usuaria, la que debe extender el certificado de trabajo.